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Lissage du salaire - Fiche Pratique de Clara n°14


Lissage du salaire

Le lissage du salaire consiste à verser au salarié une rémunération mensuelle indépendante de son temps de travail réel et calculée en fonction de la durée du travail mensuelle moyenne.

Recours à la rémunération lissée en cas d’aménagement du temps de travail

Contexte - La rémunération du salarié peut être lissée dès lors que son temps de travail est réparti inégalement sur une période. En pratique, sont essentiellement concernés les salariés travaillant :

- Selon un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine* ;

- Selon un ancien accord de modulation de la durée du travail* ;

- En temps partiel organisé sur l’année (voir Temps partiel sur tout ou partie de l’année*) ;

- Par cycle de travail* ;

- Selon un accord de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos ;

- Sous contrat de travail intermittent*.

Le lissage doit être prévu par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par une convention ou un accord de branche (c. trav. art. L. 3121-44).

Calcul de la rémunération - La rémunération lissée se calcule en fonction de la durée de travail moyenne.

L’employeur calcule ensuite la rémunération moyenne en tenant compte de tous les éléments de rémunération, à l’exclusion des primes à périodicité non mensuelle (ex. : prime de vacances, 13ème mois, etc.).

La rémunération des heures complémentaires ou supplémentaires comprises dans la modulation doit être prise en compte dans le calcul de la rémunération lissée selon les dispositions prévues par l’accord collectif.

En tout état de cause, les heures complémentaires ou supplémentaires effectuées en plus de l’horaire prévu doivent être payées le mois où elles sont effectuées, en plus du salaire lissé.

Précautions - La mise en œuvre du lissage pose des difficultés pratiques. Il est donc nécessaire de prévoir, dans l’accord qui l’instaure, tous les cas de figure pouvant survenir et leurs modalités de règlement comme, par exemple :

- Les sommes incluses dans la rémunération lissée ;

- La régularisation en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ;

- La prise et le paiement des congés payés ;

- Le calcul des retenues sur salaire et des garanties en cas d’absence indemnisée et non indemnisée.

Questions pratiques

Maladie - Pour calculer la retenue correspondant à la période d’absence, il semble que l’horaire à retenir soit l’horaire moyen retenu pour calculer la rémunération lissée. De même, lorsque l’employeur doit pratiquer un complément de salaire, celui-ci se calcule non pas en fonction de l’horaire effectivement pratiqué par les autres salariés pendant la durée de l’absence, mais selon la durée de travail moyenne retenue pour le calcul du salaire lissé (cass. soc. 19 juillet 1994, n° 90-43013, BC V n° 244).

Congés payés - L’indemnité de congés payés doit, comme pour tout salarié, être calculée au 1/10 ou au maintien de salaire, selon ce qui est le plus favorable au salarié.

Le maintien de salaire se fait a priori sur le salaire lissé, puisque c’est ce salaire que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en congés.

Le 1/10ème à comparer au salaire sera en général plus favorable si le salarié a effectué des heures complémentaires ou supplémentaires en plus de celles prévues dans le lissage.

Augmentation de salaire - Lorsqu'une augmentation de salaire survient, l’employeur doit déterminer une nouvelle rémunération lissée intégrant l’augmentation.

Bulletin de paye

Le bulletin de paye doit faire apparaître le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée et non le nombre d’heures travaillées au cours du mois. Les heures supplémentaires effectuées en plus de l’horaire prévu doivent figurer sur le bulletin du mois où elles ont été effectuées (nombre et taux de majoration).

Le décompte des heures réellement effectuées doit figurer sur une fiche annexe remise au salarié à la fin de la période ou au moment de son départ de l’entreprise.

Régularisation

Le lissage donne lieu à régularisation lorsque le salarié quitte l’entreprise en cours de période, ou en fin de période, pour vérifier la rémunération perçue par rapport aux heures travaillées.

Départ en cours de période - Si le salarié a été présent au cours d’une période de faible activité, il bénéficie d’un trop-perçu par rapport au temps de travail réellement effectué du fait du lissage. Il devrait donc en principe rembourser cette somme. Toutefois, ce point est en général résolu dans l’accord de modulation.

À propos d’un accord de modulation prévoyant une régularisation des heures de travail manquantes, il a été jugé que le salarié ne pouvait être débiteur que d’heures de travail, ce qui excluait qu’il rembourse des sommes perçues en trop (cass. soc. 10 mai 1989, n° 86-45392, BC V n° 351).

En outre, en cas de lissage des salaires dans le cadre d’un accord de modulation, le salarié dont le contrat a été rompu pour motif économique conserve les sommes qu’il aurait perçues en trop par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.

Les éventuelles heures effectuées mais non payées doivent être rémunérées au moment du départ du salarié.

Régularisation de fin de période - À la fin de la période, l’employeur doit calculer les heures réellement effectuées et celles payées par le biais du lissage.

Un trop-perçu de rémunération peut être retenu le mois suivant ; au contraire, les heures non payées doivent l’être selon le taux horaire en vigueur à la date de la régularisation.

Absence en période « haute » et régularisation de fin d’année - À propos d’un accord de modulation avec lissage du salaire, les juges ont précisé qu’en cas d’absence en période « haute », il est impossible de se référer à l’horaire moyen lissé comme mode de décompte des jours d’absence (en l’espèce, pour maladie) afin de régulariser la rémunération en fin d’année (cass. soc. 9 janvier 2007, n° 05-43962, BC V n° 1).

Lissage des heures supplémentaires en cas de durée collective du travail supérieure à 35 h

Lissage pour la rémunération - Les entreprises fonctionnant sur une durée collective du travail supérieure à la durée légale du travail peuvent lisser le nombre d’heures supplémentaires pour le calcul de la rémunération du salarié (c. trav. art. L. 3121-31), sans qu’il soit besoin de passer par un accord collectif.

Le salaire est calculé en fonction d’un nombre d’heures supplémentaires lissé sur le mois déterminé comme suit : (horaire collectif − 35) × 52/12.

À horaire constant, la rémunération est identique de mois en mois.

Contrepartie obligatoire en repos et contingent : décompte classique - La loi ne prévoit la possibilité de mensualiser les heures supplémentaires que pour le calcul de la rémunération.

Pour calculer le droit à contrepartie obligatoire en repos ou déterminer le nombre d’heures supplémentaires à imputer sur le contingent, il convient donc, à notre avis, de se référer au décompte hebdomadaire réel, semaine civile par semaine civile.

Bulletin de paye - Le bulletin de paye peut comporter, sur une première ligne, la rémunération des heures payées au taux normal (151,67 h) et, sur une seconde ligne, les heures payées majorées (ex. : 17,33 h pour une durée hebdomadaire de 39 h).

Il est aussi possible de retenir une autre présentation, à notre sens moins lisible : la première ligne est alors consacrée à la rémunération calculée au taux normal (169 h pour un horaire de 39 h) et la deuxième ligne à la seule majoration.

Autres heures supplémentaires - Les autres heures supplémentaires, à savoir celles accomplies au-delà de l’horaire collectif, doivent être décomptées selon les règles habituelles, semaine par semaine. Elles sont aussi mentionnées séparément sur le bulletin de paye avec indication de leur taux de majoration.

Références :

circ. DRT 95-3 du 9 janvier 1995 ; circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994.


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