• Fiche pratique de Sarah N°18 - Liaisos Sociales

Participation, Intéressement et Epargne Salariale - PEE & PERCO - Nouveauté Suppression Partiell


Participation

Intéressement

Epargne Salariale

Epargne Retraite

Définition :

Tout système d'épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de participer avec l'aide de l'entreprise à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières constitue un plan d'épargne d'entreprise (PEE).

Entreprises et personnes concernées Toutes les entreprises peuvent mettre en place un PEE, quel que soit leur effectif. Un PEE peut également être mis en place au sein d'un groupe d'entreprises constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques d'une certaine importance et stabilité dans le temps. Toutefois, une augmentation de capital réservée aux adhérents du PEE ne peut être mise en œuvre qu'au sein d'un groupe d'entreprises incluses dans le même périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes (C. trav., art. L. 3344‐1).

Tous les salariés peuvent adhérer au PEE. Une durée minimale d'ancienneté, qui ne peut pas excéder trois mois, peut cependant être exigée (C. trav., art. L. 3342‐1).

À noter : le salarié d'un groupement d'employeurs n'ayant pas mis en place de PEE peut bénéficier de celui en vigueur dans chacune des entreprises adhérentes auprès de laquelle il est mis à disposition, dès lors que le plan de cette entreprise prévoit cette possibilité (C. trav., art. L. 3332‐2 ; C. trav., art. D. 3331‐2).

Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ à la retraite ou en préretraite peuvent continuer d'effectuer des versements au PEE (C. trav., art. L. 3332‐2). Ceux qui l'ont quittée pour un autre motif ne peuvent effectuer de tels versements, à l'exception de l'intéressement perçu après le départ de l'entreprise (C. trav., art. R. 3332‐13).

Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 250 salariés, les chefs d'entreprise, les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, peuvent également participer au PEE. De même que leurs conjoints ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé (C. trav., art. L. 3332‐2). Leurs versements volontaires sont limités au quart du revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente. Ils bénéficient d'un abondement dans les mêmes conditions que les salariés.

À noter : si le règlement le prévoit, les agents commerciaux (C. com., art. L. 134‐1) et les agents généraux d'assurance (C. assurances, livre V, titre IV) ayant un contrat individuel avec une entreprise dont ils commercialisent des produits peuvent également bénéficier du PEE (C. trav., art. L. 3332‐2). Mise en œuvre du plan d'épargne

Le PEE doit en principe être mis en place par accord avec le personnel. Lorsque l'entreprise est dotée d'au moins un délégué syndical ou d'un CE ou d'un comité social et économique s'il a été mis en place, le PEE doit être négocié dans les mêmes conditions qu'un accord de participation. C'est seulement si aucun accord n'est conclu à l'issue des négociations que l'employeur peut mettre en place le PEE par décision unilatérale après qu'a été établi le procès‐verbal de désaccord consignant les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Cette obligation de négociation préalable avec les délégués syndicaux ou le CE ou le CSE ne concerne pas la modification des plans mis en place par décision unilatérale avant le 11 août 2004.

Par ailleurs, l'information des salariés sur le plan doit être assurée par le teneur de compte conservateur de parts (l'entreprise devant lui communiquer la liste nominative de ses salariés), sauf si l'entreprise a remis à l'ensemble des salariés une note d'information individuelle sur l'existence et le contenu du plan (C. trav., art. L. 3332‐8).

La durée minimale d'un PEE est d'un an, renouvelable ou non par tacite reconduction.

Pour ouvrir droit à exonérations, les règlements des PEE doivent être déposés dans les conditions applicables aux accords d'entreprise, étant précisé qu'ils ne sont pas concernés par l'obligation de publication (C. trav., art. L. 3332‐27).

À noter : le règlement d'un plan d'épargne, l'accord d'intéressement, l'accord de participation, lorsqu'ils sont conclus concomitamment, peuvent faire l'objet d'un dépôt commun dans le délai fixé pour les accords d'intéressement.

Attention !

Si l'entreprise est dépourvue de délégué syndical, mais dispose de délégués du personnel ou d'un comité social et économique s'il a été mis en place, elle doit proposer tous les trois ans un examen des conditions de mise en place d'un dispositif d'épargne salariale dès lors qu'il n'y a aucun accord d'intéressement ou de participation (C. trav., art. L. 3344‐3 ; Ord. no 2017‐1386, 22 sept. 2017).

Contrôle de l'administration L'accord de règlement du PEE est soumis à un contrôle de la Direccte dans les mêmes conditions que les accords de participation. Ce contrôle emporte les mêmes effets (C. trav., art. L. 3345‐2 ; C. trav., art. L. 3345‐3 ). Sommes affectées au PEE

Les plans d'épargne peuvent recevoir (C. trav., art. L. 3332‐10 ; C. trav., art. R. 3332‐9 et s.) :

— les versements volontaires des salariés. Ils ne peuvent excéder le quart de leur rémunération annuelle brute. Pour le conjoint du chef d'entreprise et pour le salarié dont le contrat est suspendu (congé parental par exemple), qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement, les versements volontaires ne peuvent pas excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 10 131 € en 2019 ;

— les versements effectués par l'employeur appelés abondements ;

— la participation des salariés aux résultats soit en vertu de l'accord de participation, soit sur l'initiative individuelle des salariés (C. trav., art. L. 3324‐12). La durée de blocage déjà courue de la participation s'impute sur celle prévue par le PEE. La participation versée sur le PEE immédiatement à l'issue de la période de blocage n'est pas prise en compte dans le plafond de versements volontaires du salarié ;

— l'intéressement. Les sommes versées au titre de l'intéressement ne constituent pas un versement volontaire et, comme pour la participation, ne sont pas prises en compte dans le plafond des versements volontaires (Instr. no 2016‐45, 18 févr. 2016) ;

— les sommes provenant du transfert d'autres plans d'épargne (PEE, PEI) ou de la participation acquise chez un ancien employeur. Les sommes résultant de ces transferts ne sont pas prises en compte pour d'appréciation du plafond de versement du salarié sur le PEE et ne donnent pas lieu à un abondement de l'employeur, sauf si le transfert a lieu à l'expiration du délai d'indisponibilité (C. trav., art. L. 3335‐2). Elles ne sont pas imposables à l'impôt sur le revenu et ne donnent pas lieu à la perception des prélèvements sociaux. Ce n'est que lors de la délivrance ultérieure des avoirs que de tels prélèvements seront exigibles.

Attention, sauf si le règlement du plan l'autorise, ne peuvent pas être transférées les sommes placées dans un PEE qui ont bénéficié du supplément d'abondement prévu par l'article L. 3332‐11 du Code du travail (abondement majoré pour investissement des sommes versées en action de l'entreprise ou du groupe) ;

— les sommes provenant d'un compte épargne‐temps (C. trav., art. L. 3152‐3 ; voir nos 822 et s.) ainsi que le montant des sommes correspondant à des jours de congés non pris. Ces droits ne sont pas pris en compte pour l'appréciation du plafond des versements volontaires, à condition qu'ils servent à l'acquisition de titres de l'entreprise ou du groupe, ou de parts ou d'actions d'OPCVM investis en titres de l'entreprise (FCP et Sicavas) (C. trav., art. L. 3332‐10).

Les droits ainsi transférés sont soumis à cotisations et contributions sociales (sauf CSG/CRDS déjà précomptées sur les sommes issues de l'épargne salariale avant leur affectation au CET), et à impôt sur le revenu. Mais ils peuvent, sur demande expresse et irrévocable de leur bénéficiaire, être répartis par parts égales sur l'année au cours de laquelle le contribuable en a disposé et les trois années suivantes (CGI, art. 163 A) ;

— les actions gratuites attribuées aux salariés par l'entreprise, à l'expiration de la période d'acquisition minimale de deux ans, dans la limite d'un montant égal, par salarié, à 7,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 3 039,30 € pour 2019. Ces actions doivent être attribuées à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

La répartition des actions entre les salariés doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou, à défaut, d'une décision du conseil d'administration, du directoire ou du chef d'entreprise. La répartition peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice ou proportionnelle aux salaires. Ces différents critères peuvent être retenus conjointement (C. trav., art. L. 3332‐14). Le versement de ces actions est considéré comme un versement volontaire des salariés. Par conséquent, il est pris en compte pour apprécier le plafond de versement du salarié (25 % de sa rémunération annuelle brute) et peut donner lieu à abondement de l'entreprise (Circ. DSS no 2007‐199, 15 mai 2007). À noter : le PEE peut prévoir un montant annuel minimal de versement volontaire par support de placement. Ce minimum ne peut toutefois pas excéder une somme fixée par arrêté ministériel (C. trav., art. R. 3332‐9).

Abondement par l'entreprise

L'entreprise peut accompagner les versements du salarié par des abondements. Ceux‐ci sont limités, par an et par salarié, à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 3 241,92 € en 2019) sans pouvoir excéder le triple de la contribution du salarié bénéficiaire. L'entreprise peut majorer ces sommes à concurrence du montant consacré par le salarié à l'acquisition de titres de l'entreprise ou d'actions émises par l'une des sociétés appartenant au même groupe. Cette majoration ne peut pas excéder 80 %, soit, au maximum, 2 593,53 € en 2019. L'abondement maximal est donc de 5 835,45 €.

L'employeur peut abonder non seulement les sommes provenant de l'intéressement et les versements volontaires du salarié, mais également la participation (C. trav., art. L. 3332‐11).

Le caractère collectif du PEE n'exclut pas une possibilité de modulation de l'abondement en fonction (Circ. 14 sept. 2005, JO 1er nov. actualisée par le guide pratique de l'épargne salariale – Ministère du Travail) :

— de l'origine des sommes (intéressement...) ou de leur affectation (titres de l'entreprise, fonds solidaires ou éthiques...) ;

— des catégories professionnelles ou de l'ancienneté mais cette différenciation ne peut avoir pour effet de rendre le taux d'abondement croissant avec la rémunération (C. trav., art. L. 3332‐12). Cette règle ne concerne pas les accords antérieurs à 2001 dès lors qu'ils n'ont pas été modifiés ni dénoncés (Cass. soc., 21 sept. 2016, no 13‐24.437).

Les règles de modulation doivent présenter un caractère général et en tout état de cause, l'abondement ne peut être conçu comme un complément de rémunération individuelle :

— il ne peut être fonction de l'appréciation portée sur les salariés dans l'exercice de leur fonction (assiduité, dynamisme...) ;

— il ne peut être modulé selon le temps de présence du salarié ;

— il ne peut être fondé sur des critères de performance individuelle

– ainsi, par exemple, il n'est pas possible de réduire l'abondement en fonction des erreurs de caisse commises par les salariés (Cass. soc., 26 oct. 2000, no 99‐11.401). De même, il n'est pas possible de prévoir que les parts variables du salaire attribuées au mérite pourront être versées volontairement sur le PEE et abonder ces parts variables. Il s'agit en effet d'une application indirecte d'une modulation de l'abondement liée à la performance individuelle (Cass. soc., 10 déc. 2003, no 01‐21.096).

Le PEE ayant un caractère collectif, l'exonération de charges sociales n'est possible que pour l'abondement attribué sur la base de critères prédéterminés résultant de l'accord ayant établi le PEE. Des primes versées à certains salariés et dont le montant est fixé par l'employeur en dehors de tout critère prédéterminé résultant de l'accord ayant établi le PEE doivent être réintégrées dans l'assiette des cotisations (Cass. soc., 23 mars 2000, no 98‐20.398).

Les abondements de l'employeur ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place d'un PEE. Ainsi, par exemple, un employeur ne peut s'acquitter de son obligation de payer un 13e mois sous forme de versement au PEE (Cass. soc., 10 mai 2007, no 05‐45.677). Toutefois, cette règle ne s'applique pas lorsqu'un délai de 12 mois s'est écoulé entre le dernier versement de l'élément de rémunération supprimé et la mise en place du plan.

Le versement de l'abondement intervient en même temps que les versements de l'adhérent, ou au plus tard à la fin de chaque exercice, et en tout état de cause avant le départ du salarié.

À noter : à défaut d'abondement par l'entreprise, la prise en charge des frais de gestion du portefeuille collectif constitue une aide minimale, obligatoire pour l'entreprise.

Avantages fiscaux et sociaux L'abondement peut être déduit par l'entreprise de son bénéfice fiscal. Il n'est pas considéré comme un salaire, et est exonéré de l'impôt sur le revenu et des cotisations sociales. Il reste, cependant, soumis à la CSG/CRDS.

NOUVEAUTE 2019 : SUPPRESSION DU FORFAIT SOCIAL

Afin de favoriser le développement des dispositifs d’épargne salariale, le forfait social a été supprimé depuis le 1er janvier 2019, sur :

  • L’intéressement, pour les entreprises de moins de 250 salariés

  • La participation et l’abondement employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le taux du forfait social est réduit à 10 % pour l’abondement effectué dans le cadre du Plan d’épargne d’entreprise pour l’acquisition de titres par le salarié (actions, etc.).

Le forfait social s’élève, à titre exceptionnel, à 16 % pour les versements effectués sur un plan d’épargne retraite collectif (Perco) à la double condition que les sommes soient investies sur des supports destinés au financement de l’économie, et que le plan prévoit un système de gestion de l’épargne piloté « par horizon ».

Il s’élève à 20 % (taux normal) dans les autres cas.

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Pour mémoire :

Le forfait social est une taxe à la charge de l’employeur prélevée, sur les rémunérations ou gains, en principe non soumis aux  cotisations sociales, mais assujettis à la  contribution sociale généralisée (CSG). 

Cette contribution (CSG) a été mise en place au 1er janvier 2009 à un taux de 2%.  Le taux du forfait social est quant à lui de 20 %, sauf cas particuliers ou un taux de 8 % est applicable (contributions des employeurs au financement des prestations complémentaires de prévoyance en entreprise).

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Les versements volontaires des salariés ne bénéficient d'aucune exonération. Les sommes provenant d'un compte épargne‐temps peuvent bénéficier d'un système d'imposition aménagé.

Les revenus des titres détenus dans un PEE sont exonérés d'impôt sur le revenu s'ils sont réemployés dans ce plan et frappés de la même indisponibilité que les titres auxquels ils se rattachent. Ils sont définitivement exonérés à l'expiration de la période d'indisponibilité.

Les produits des PEE sont soumis à CSG/CRDS (sans abattement), ainsi qu'au prélèvement social sur les revenus de capitaux.

À noter : pour ouvrir droit aux exonérations, le règlement du PEE doit être déposé à la Direccte (C. trav., art. L. 3332‐27).

Attention !Si la réglementation des PEE n'est pas respectée, l'abondement est assujetti comme salaire. Tel est le cas lorsqu'aucun critère d'attribution de l'abondement n'a été déterminé par l'accord ou le règlement instituant le PEE (Cass. soc., 12 déc. 1996, no 95‐11.487). Gestion des droits des salariés Le règlement du PEE doit offrir au moins l'un des modes de placement suivants (C. trav., art. L. 3332‐15 et s.) :

— acquisition de titres de Sicav ou de parts de fonds commun de placement d'entreprise (FCPE) diversifié ;

— acquisition de parts d'un FCPE investi en titres de l'entreprise ou, en cas de PEE « groupe », d'une entreprise du groupe. Si les actions en cause ne sont pas négociables sur un marché réglementé, l'actif du fonds doit comporter au moins un tiers d'actions liquides, sauf s'il est instauré un mécanisme propre à garantir la liquidité de ces valeurs, ou si l'entreprise ou le groupe s'est engagé à racheter, dans la limite de 10 % de son capital social, ces actions non cotées. L'acquisition d'actions de l'entreprise peut aussi s'effectuer directement sans l'institution d'un FCPE. Cette faculté de gestion interne ne dispense pas l'entreprise d'offrir le choix indiqué ci‐dessus. L'entreprise dont les titres ne sont pas admis sur un marché réglementé, et qui a proposé ses titres aux adhérents de son PEE, sans déterminer le prix de cession conformément aux dispositions législatives et réglementaires relatives à l'évaluation de ses titres, ne bénéficie pas, au titre de cette opération, des avantages sociaux et fiscaux associés aux abondements des PEE ;

— souscription de valeurs mobilières émises par des sociétés créées par les salariés pour racheter leur entreprise dans le cadre légal de la reprise d'entreprise par les salariés.

Le règlement du PEE doit prévoir qu'une partie des sommes recueillies peut être affectée à l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires.

Le règlement du plan peut retenir un seul mode de placement ou proposer un choix entre plusieurs formules. Toutefois, sauf existence d'un autre PEE ou PEI le prévoyant, le plan doit proposer au moins une formule de placement diversifié en liquides : titres émis par des Sicav ou parts de FCPE dont l'actif est composé de valeurs mobilières admises aux négociations sur un marché réglementé et, à titre accessoire, liquidités ou parts d'OPCVM dont l'actif est ainsi composé.

Si un choix est offert, le règlement du PEE doit prévoir les modalités selon lesquelles le placement peut être modifié au cours de la période d'indisponibilité (C. trav., art. R. 3332‐2).

À noter : lorsque le PEE prévoit comme formule d'investissement l'acquisition des titres de l'entreprise ou d'une entreprise liée soit directement, soit via un FCPE, ces titres doivent faire l'objet d'une évaluation :

— soit d'après leurs cours de bourse lorsqu'ils sont admis sur un marché réglementé (C. trav., art. L. 3332‐19) ;

— soit conformément aux méthodes objectives retenues en matière d'évaluation d'actions en tenant compte, selon une pondération appropriée à chaque cas, de la situation nette comptable, de la rentabilité et des perspectives d'activité de l'entreprise. À défaut, le prix de cession est déterminé en divisant par le nombre de titres existants le montant de l'actif net réévalué d'après le bilan le plus récent. Celui‐ci est ainsi déterminé à chaque exercice sous le contrôle du commissaire aux comptes. Les entreprises de moins de 500 salariés sont autorisées à compter du troisième exercice clos à utiliser une méthode de valorisation de leurs titres, au choix selon l'une ou l'autre de ces méthodes (C. trav., art. L. 3332‐20). Si elles choisissent la seconde méthode (actif net réévalué), l'évaluation des titres par un expert devient facultative (C. trav., art. D. 3324‐20).

L'entreprise dont les titres ne sont pas admis sur un marché réglementé, et qui a proposé ses titres aux adhérents de son PEE, sans déterminer le prix de cession conformément aux dispositions législatives et réglementaires relatives à l'évaluation de ses titres, ne bénéficie pas, au titre de cette opération, des avantages sociaux et fiscaux associés aux abondements des PEE. Déblocage anticipé Les sommes épargnées au PEE sont indisponibles pendant au moins cinq ans (C. trav., art. L. 3332‐25). Toutefois, un déblocage anticipé des fonds épargnés au PEE est possible dans les mêmes conditions que pour la participation sous deux réserves :

— pour les dirigeants non titulaires d'un contrat de travail, la cessation du mandat permet le déblocage (C. trav., art. R. 3332‐28) ;

— le délai d'indisponibilité ne s'applique pas si les avoirs servent à lever des options sur des actions créées ou achetées par l'entreprise sur le marché (C. trav., art. L. 3332‐25).

Lorsque les sommes versées sur le PEE ont été affectées à un fonds dédié au rachat de l'entreprise par les salariés, les sommes ou valeurs inscrites au compte des participants, sur décision individuelle de ces derniers, doivent être détenues jusqu'au terme de l'opération de rachat et pendant au moins cinq ans. Un déblocage anticipé est prévu dans trois cas : invalidité deuxième ou troisième catégorie, mise à la retraite ou décès (C. trav., art. L. 3332‐16 ; C. trav., art. R. 3332‐29).

Information des salariés et des représentants du personnel Un livret d'épargne salariale doit être remis à tout nouvel embauché. En outre, le règlement du PEE doit déterminer les conditions dans lesquelles les salariés sont informés de son existence et de son contenu. Lorsque le PEE n'est pas établi en vertu d'un accord avec le personnel, le teneur du compte se substitue à l'employeur et informe directement chaque salarié.

Par ailleurs, le règlement du PEE peut prévoir les conditions dans lesquelles le CE ou une commission spécialisée créée par lui (ou, à défaut, les délégués du personnel) ou le comité social et économique ou une commission créée en son sein dispose des moyens d'information nécessaires sur les conditions de son application (C. trav., art. L. 3341‐5).

L'employeur doit, dès l'instauration du PEE, informer le personnel de son existence et de son contenu, ainsi que des modifications apportées. À défaut, il s'expose à une condamnation à des dommages et intérêts (C. trav., art. L. 3332‐7 ; Cass. soc., 5 mars 2008, no 06‐45.205 ; Cass. soc., 17 juin 2009, no 0745.560). Création par accord interentreprises Le plan d'épargne interentreprises (PEI) peut être établi soit par accord collectif interentreprises, soit par accord conclu au niveau de la branche professionnelle ou à tout autre niveau local. Si ce plan est institué entre plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être mis en place par accord avec le CE ou le comité social et économique s'il a été mis en place ou à la suite de la ratification du projet d'accord à la majorité des deux tiers du personnel de chaque entreprise. Dans ce cas, l'accord doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chaque entreprise. En outre, celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent recueillir l'accord de leur comité ou de la majorité des deux tiers de leur personnel.

À noter : pour intégrer les modifications rendues nécessaires par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à l'institution du PEI, la révision du règlement d'un plan institué entre plusieurs employeurs pris individuellement doit faire l'objet d'une information des entreprises parties prenantes et s'applique dès lors que la majorité de ces dernières ne s'y oppose pas dans un délai d'un mois à compter de la date d'envoi de l'information. En cas contraire, le plan est fermé à tout nouveau versement (C. trav., art. L. 3333‐7).

L'accord fixe le règlement du PEI qui détermine notamment :

— les entreprises y participant ou le champ d'application professionnel et géographique ; — la nature des sommes qui peuvent être versées ;

— les différentes possibilités d'affectation des sommes recueillies ;

— les conditions dans lesquelles les frais de tenue de compte sont pris en charge par les employeurs

— les modalités de l'abondement pour les entreprises qui le souhaitent.

Attention ! Lorsque le PEI est institué par accord de branche étendu, tout salarié d'une entreprise comprise dans son champ d'application peut y effectuer des versements, même si son entreprise n'y a pas adhéré.

Le PEI ne peut pas prévoir l'acquisition de parts de fonds communs de placement régis par l'article L. 214‐40 du Code monétaire et financier. Lorsque ce plan prévoit l'acquisition de parts de fonds communs de placement diversifié, ceux‐ci ne peuvent détenir plus de 10 % de titres non admis aux négociations sur un marché réglementé. Cette limitation ne s'applique pas aux parts et actions d'OPCVM éventuellement détenues par le fonds (C. trav., art. L. 3333‐6).

Alimentation du plan Le PEI peut recueillir des sommes provenant de l'intéressement, de la participation, des versements volontaires des salariés et, le cas échéant, des abondements des entreprises. Il peut également recevoir les sommes provenant d'un compte épargne‐temps. Il peut prévoir que la participation mise en place dans une entreprise peut être affectée à un compte ouvert dans l'entreprise et consacré à des investissements. Lorsqu'il prévoit de recueillir la participation aux résultats, l'accord instituant le PEI dispense les entreprises qui souhaitent appliquer volontairement la participation de conclure un accord. Son règlement doit alors inclure les clauses obligatoires pour un accord de participation. Sous réserve des règles exposées ci‐dessus, les dispositions relatives au PEE sont applicables au PEI.

Mise en place du Perco Le Perco a pour objet la constitution d'une épargne en vue de la retraite, laquelle donnera lieu à une rente lors du départ en retraite. Ainsi, l'épargne est restituée sous forme d'une rente viagère, sauf si le règlement établissant le plan prévoit la possibilité d'un versement, au choix des participants, d'un capital ou d'une rente (C. trav., art. L. 3334‐15). Dans ce cas, le choix est fait lors du déblocage dans les conditions définies par le règlement (C. trav., art. R. 3334‐3).

Un Perco ne peut être mis en place que si les salariés ont la possibilité d'opter pour un plan de durée plus courte (PEE ou PEI).

Le Perco peut être mis en place selon l'une des modalités prévues pour la participation. Si l'entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d'un CE ou d'un comité social et économique, elle doit au préalable ouvrir les négociations afin de conclure un accord selon les mêmes modalités que celles prévues pour la participation. Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, un procès‐verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement (C. trav., art. L. 3334‐2 ; Ord. no 2017‐1386, 22 sept. 2017).

Le Perco peut également être mis en place sous la forme d'un Perco interentreprises (Perco‐I).

Un Perco peut prévoir l'adhésion automatique des salariés (sans que cela entraîne une obligation de versement sur le plan). L'entreprise doit informer chaque salarié de cette adhésion automatique suivant les modalités prévues par le règlement du plan. L'information peut être donnée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données. Un délai de 15 jours à compter de cette communication est alors laissé au salarié pour renoncer de manière expresse à cette adhésion (C. trav., art. L. 3334‐5‐1 ; C. trav., art. D. 3334‐3‐1).

Attention !L'entreprise qui a mis en œuvre un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d'un Perco ou d'un contrat de retraite supplémentaire (C. trav., art. L. 3334‐3). Alimentation et investissement du plan Le Perco peut recevoir l'intéressement, la participation

– éventuellement suite à une affectation « par défaut ».

–, des versements volontaires du salarié, dans la limite de 25 % de la rémunération annuelle, ainsi que des sommes provenant d'un compte épargne‐temps. En l'absence d'un tel compte, les salariés peuvent verser, au maximum, dix jours de repos par an, et seuls les jours excédant 24 jours ouvrables de congés payés peuvent être concernés. Les jours de congés non pris sont investis dans le Perco pour la valeur de l'indemnité de congés calculée selon les mêmes modalités que les congés payés (C. trav., art. L. 3334‐8 ; C. trav., art. R. 3334‐1 ; Circ. DGT 19 avr. 2012).

À noter : que les droits inscrits au CET utilisés pour alimenter le Perco ne sont pas pris en compte pour l'appréciation du plafond des versements annuels d'un salarié (C. trav., art. L. 3332‐10). Par ailleurs, le transfert des sommes détenues sur un CET vers un Perco bénéficie d'un régime social et fiscal avantageux aussi bien pour l'employeur que pour le salarié.

Peuvent également être transférées au Perco les sommes inscrites dans le PEE ou le PEI ou provenant d'un autre Perco, celui d'un ancien employeur notamment.

Par ailleurs, les versements des salariés peuvent donner lieu à abondement de l'entreprise dans la limite, par an et par salarié, de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 6 483,84 € en 2019, sans pouvoir dépasser le triple du versement du salarié. Cette enveloppe d'abondement est distincte de celle du PEE.

Si le règlement du plan le prévoit, l'employeur peut, même en l'absence de contribution préalable du salarié, effectuer un versement initial dans le Perco. S'y ajoute la possibilité d'effectuer des versements périodiques, même en l'absence de versement du salarié, et ce dans la limite de 2 % du plafond annuel de sécurité sociale, soit 810,48 € en 2019.

Le règlement du plan doit le prévoir et l'attribution doit se faire de manière uniforme à l'ensemble des salariés (C. trav., art. L. 3334‐6 ; C. trav., art. D. 3334‐3‐2‐5) ;. Ces versements sont soumis au même régime social et fiscal que l'abondement.

Attention ! Les sommes provenant d'un compte épargne‐temps correspondant à un abondement de l'employeur et transférées sur un ou plusieurs Perco sont assimilées à des versements des employeurs (abondement) à un ou plusieurs de ces plans (C. trav., art. L. 3334‐10).

Le versement de la participation peut ouvrir droit à abondement (C. trav., art. L. 3334‐9). Ce versement de la participation n'est pas pris en compte pour apprécier si le plafond de versement individuel de 25 % est respecté.

Un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le Perco, mais sans abondements. Les frais de gestion sont alors à sa charge exclusive. Cette possibilité est exclue pour le salarié qui a accès à un Perco dans la nouvelle entreprise où il est employé (C. trav., art. L. 3334‐7 ; C. trav., art. R. 3332‐13). Sur les possibilités de transfert. Gestion des droits des salariés Contrairement au PEE, le Perco ne peut pas servir de support à l'actionnariat salarié. En effet, le règlement du plan ne peut pas prévoir l'achat de parts de FCPE dont plus du tiers de l'actif est composé de titres émis par l'entreprise qui a mis en place le plan ou par les sociétés qui lui sont liées, d'actions de Sicav d'actionnariat salarié ou de titres de l'entreprise ou d'une entreprise qui lui est liée.

En outre, le Perco doit obligatoirement proposer au moins trois choix d'investissement. Une allocation d'épargne permettant de réduire les risques financiers doit en outre être proposée aux participants au Perco (C. trav., art. L. 3334‐11). À défaut de choix explicite du participant, ses versements dans le plan d'épargne pour la retraite collectif sont affectés selon cette allocation.

La possibilité de placement moins risqué doit faire l'objet d'une information spécifique de la part de l'établissement habilité à compter du 45e anniversaire du salarié (C. trav., art. R. 3334‐1‐2 ; C. trav., art. R. 3334‐1‐3 ; Circ. DGT 19 avr. 2012). Les Perco ne disposant pas d'une telle allocation peuvent voir les exonérations sociales et fiscales remises en cause pour les sommes versées entre le 1er avril 2012 et la date d'entrée en vigueur de l'avenant instituant le dispositif sécurisé.

En dehors de ces caractéristiques, les modalités de gestion sont les mêmes que celles du PEE (Circ. 14 sept. 2005, JO 1er nov. actualisée par le guide pratique de l'épargne salariale – Ministère du Travail). Indisponibilité de l'épargne L'épargne est bloquée jusqu'à la date de départ en retraite, sauf dans les cas de déblocage anticipé suivants :

— décès du bénéficiaire, de son conjoint ou partenaire de Pacs ;

— expiration des droits à l'assurance chômage du bénéficiaire ;

— acquisition ou remise en état de la résidence principale suite à une catastrophe naturelle ;

— surendettement, à la demande du président de la commission de surendettement ou du juge ;

— invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou partenaire de Pacs (C. trav., art. R. 3334‐4). Avantages fiscaux et sociaux S'agissant des entreprises.

— Les avantages sont les mêmes que pour le PEE, sauf en ce qui concerne les limites d'exonération fiscale et sociale de l'abondement.

En outre, il est possible de constituer, en franchise d'impôt, une provision pour investissement égale à 25 % du montant des abondements versés dans le cadre du plan. Le taux de 25 % est porté à 35 % si une partie de l'épargne est affectée à l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires (CGI, art. 237 bis A,II, 1 à 6).

L'abondement est soumis au forfait social (Circ. DSS no 2008‐387, 30 déc. 2008).

S'agissant des salariés.

— Le capital issu du Perco est exonéré d'impôt sur le revenu. En revanche, au moment de la délivrance des avoirs, un prélèvement global de 17,2 % est dû sur le revenu constitué par la différence entre les sommes provenant du Perco et le montant des sommes qui lui ont été versées.

Cas particulier d'un transfert du CET vers le Perco.

— Le transfert de « l'abondement CET » vers un Perco bénéficie de l'exonération fiscale et sociale prévue pour l'abondement au Perco (C. trav., art. L. 3334‐8). De même pour les autres droits du CET non issus de l'abondement de l'employeur (C. trav., art. L. 3334‐8). Ainsi, ces droits, lorsqu'ils sont transférés sur un Perco, bénéficient dans la limite d'un plafond de dix jours par an : — d'une exonération de cotisations patronales (hors accident du travail) et salariales de sécurité sociale lorsque le transfert se fait à l'initiative du salarié ;

— d'une exonération fiscale (CGI, art. 81, 18o, b).

À noter : en l'absence de CET, le Perco peut être alimenté par des sommes correspondant à dix jours de repos par an. Elles bénéficient du même régime d'exonération fiscale et sociale (C. trav., art. L. 3334‐8).

Principe du transfert Le transfert consiste à déplacer des avoirs disponibles ou non d'un plan d'épargne vers un autre plan sans en demander la délivrance. Les sommes qui font l'objet d'un transfert ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du plafond de versement individuel de 25 %, et ne donnent pas lieu à un versement complémentaire de l'entreprise, sauf dans deux cas :

— si le transfert a lieu à l'expiration du délai d'indisponibilité ;

— ou si les sommes sont transférées d'un PEE ou d'un PEI vers un Perco (C. trav., art. L. 3335‐2 ; Circ. 14 sept. 2005, JO 1er nov. actualisée par le guide pratique de l'épargne salariale – Ministère du Travail).

La CSG et la CRDS et les prélèvements sociaux (soit 17,2 % au total) ne sont pas dus lors du transfert, mais le sont lors de la délivrance ultérieure des avoirs. Transfert individuel, à l'initiative du salarié D'un PEE ou PEI vers un autre PEE ou PEI.

— Les sommes détenues par un salarié dans un PEE ou un PEI peuvent être transférées, à la demande du salarié, avec ou sans rupture de son contrat de travail, dans un autre PEE ou PEI prévoyant une durée de blocage d'une durée minimale équivalente à celle applicable dans le plan d'origine. Le délai d'indisponibilité déjà écoulé des sommes transférées s'impute sur la durée de blocage du plan de transfert, sauf si ces sommes sont utilisées pour souscrire à une augmentation de capital réservée aux adhérents du plan.

D'un PEE, PEI ou Perco vers un autre Perco.

— Les sommes détenues par un salarié dans un PEE, un PEI ou un Perco peuvent être transférées, à la demande du salarié, avec ou sans rupture de son contrat de travail, dans un Perco. Un versement complémentaire de l'employeur est possible lorsque les sommes sont transférées d'un PEE ou PEI vers un Perco (C. trav., art. L. 3335‐2).

Transfert collectif, à l'initiative de l'employeur

En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur (fusion, cession, absorption, scission etc.), rendant impossible la poursuite de l'ancien PEE, les signataires de l'accord ou, lorsque le plan n'a pas été mis en place en vertu d'un accord, l'employeur, peuvent décider le transfert des avoirs des salariés dans le plan d'épargne de la nouvelle entreprise, si celui‐ci comporte des OPCVM dont les caractéristiques sont identiques à celles des organismes prévus dans le plan d'origine.

En cas d'impossibilité juridique de réunir les signataires initiaux, le transfert peut être mis en place par un accord avec le personnel ou avec le ou les comités d'entreprise ou le ou les comités sociaux et économiques concernés. Lorsque le plan d'épargne salariale n'a pas été institué en vertu d'un accord avec le personnel, le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) ou le comité social et économique s'il a été mis en place doit être consulté sur le projet de transfert au moins 15 jours avant sa réalisation effective.

Le délai d'indisponibilité couru des sommes transférées s'impute sur la durée de blocage prévue par le nouveau plan (C. trav., art. L. 3335‐1 ; C. trav., art. R. 3332‐20). En l'absence de PEE dans l'entreprise d'accueil, les sommes sont maintenues dans leur affectation d'origine jusqu'à l'expiration de leur indisponibilité.

Références : Liaisons Sociales - Documents Ouvrages


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