PERCO - Plan d’épargne pour la retraite collectif - Fiche Pratique de Clara n°8


Plan d’épargne pour la retraite collectif


Mise en place du PERCO


Condition - Un PERCO ne peut être institué dans l’entreprise que si les adhérents ont la possibilité d’opter pour un plan d’épargne d’entreprise de plus courte durée (c. trav. art. L. 3334-5).


Par ailleurs, dans les entreprises où un PEE a été mis en place depuis plus de 3 ans, les employeurs sont tenus d’ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERCO, d’un PERE ou d’un régime de retraite supplémentaire collectif et à adhésion obligatoire (c. trav. art. L. 3334-3). Cette obligation existe s’il n’y a ni PERCO, ni PERE, ni régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire couvrant l’ensemble des salariés. L’existence d’un régime de retraite supplémentaire catégoriel ne suffit donc pas à faire disparaître l’obligation d’ouvrir la négociation (guide intermin. épargne salariale, juillet 2014, dossier 5, fiche 1, § I).


Mise en place dans l’entreprise - Lorsque l’entreprise est dotée d’un comité d’entreprise (ou d’un comité social et économique*) ou d’au moins un délégué syndical, l’employeur doit négocier un accord pouvant être conclu selon les modalités suivantes (c. trav. art. L. 3334-2 renvoyant à L. 3322-6) :


- Accord collectif de travail ;


- Accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives ;


- Accord au sein du comité d’entreprise (ou du comité social et économique*).


En cas d’échec des négociations, matérialisé par un procès-verbal de désaccord récapitulant les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer, le PERCO peut être mis en place de manière unilatérale ou, depuis le 8 août 2015, par ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur (c. trav. art. L. 3334-2).


Lorsque l’entreprise n’est dotée ni d’un délégué syndical ni d’un comité d’entreprise (ou d’un comité social et économique*), le passage préalable par la négociation n’est pas indispensable et l’employeur peut opter directement pour une mise en place unilatérale ou, depuis le 8 août 2015, par ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur.


Dépôt - Les formalités sont analogues à celles prévues pour le PEE. En particulier, le dépôt conditionne les exonérations sociales et fiscales (voir Plan d’épargne d’entreprises*).


Contrôle par le DIRECCTE - Les règles sont identiques à celles prévues pour le PEE (voir Plan d’épargne d’entreprise*).


PERCO de groupe - Il est également possible de mettre en place un PERCO au niveau d’un groupe d’entreprises juridiquement indépendantes ayant entre elles des liens financiers et économiques (c. trav. art. L. 3344-1). Sans rentrer dans les détails, signalons qu’il peut s’agir soit d’un même règlement adopté dans chaque entreprise selon la procédure qui lui convient, soit d’un PERCO mis en place directement au niveau du groupe au moyen d’un accord collectif de groupe.


PERCO interentreprises - Un PERCO peut également être mis en place dans le cadre d’un plan d’épargne interentreprises (c. trav. art. L. 3334-4) (voir Plan d’épargne interentreprises*).


Régime du PERCO


Règles des PEE, sauf dispositions spécifiques - Sauf dispositions spécifiques exposées ci-après, le PERCO suit le régime du PEE auquel il convient de se reporter (c. trav. art. L. 3334-1) (voir Plan d’épargne d’entreprise*).


Bénéficiaires - Le PERCO s’adresse non seulement aux salariés, mais également à certains dirigeants et au conjoint du chef d’entreprise, sous certaines conditions, dans les entreprises de 1 à 250 salariés (voir Plan d’épargne d’entreprise*).


Une condition d’ancienneté d’au plus 3 mois peut être prévue (voir Plan d’épargne d’entreprise*).


Les retraités ou préretraités ayant quitté l’entreprise peuvent continuer à alimenter leur PERCO (c. trav. art. L. 3332-2), sous réserve de ne pas avoir liquidé leurs droits et d’avoir commencé leurs versements avant la date de leur départ à la retraite. Ces versements ne peuvent pas donner lieu à un abondement de l’employeur (guide. intermin. épargne salariale, juillet 2014, dossier 3, fiche 1, § I-B-b).


Les salariés ayant quitté l’entreprise, autres que les retraités ou les préretraités, conservent leurs droits dans le PERCO de leur ancienne entreprise s’il n’existe pas de PERCO chez leur nouvel employeur. Leurs versements éventuels ne donnent pas lieu à abondement (c. trav. art. L. 3334-7 et R. 3332-13).


Adhésion au PERCO par défaut - Lorsque l’entreprise est dotée d’un PERCO, les salariés n’y adhèrent que s’ils en font la demande.


Cependant, il est possible de prévoir dans le plan une adhésion automatique des salariés au PERCO, sauf avis contraire (c. trav. art. L. 3334-5-1). Dans ce cas, le règlement doit prévoir les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de cette adhésion par défaut. L’intéressé dispose ensuite d’un délai de 15 jours pour renoncer à cette adhésion. Ce refus doit être exprès, de sorte que le silence au terme du délai de 15 jours vaut acceptation de l’adhésion au PERCO (c. trav. art. D. 3334-3-1).


Principes généraux d’alimentation - Un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) peut être alimenté par différentes sources.


Côté « participant », on peut avoir :


- Comme pour les PEE, des versements volontaires, éventuellement issus de l’intéressement, des sommes issues de la participation aux résultats ou encore des sommes provenant d’un compte épargne-temps ;


- Une spécificité du PERCO : l’affectation de jours de repos non pris, dans l’hypothèse où l’entreprise n’est pas dotée d’un compte épargne-temps.


Côté « employeur », le plan peut être, le cas échéant, alimenté :


- Par un abondement, qui complète les versements du salarié ;


- Si le règlement du PERCO le prévoit, par un abondement initial (dit « versement d’amorce ») ou, depuis la loi Macron, par des versements périodiques de l’employeur, servis par l’entreprise indépendamment de tout versement du participant.


Supports d’investissement - Le PERCO doit obligatoirement proposer à ses adhérents le choix entre au moins trois supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes. L’adhérent au PERCO peut ainsi bénéficier d’un choix de placement entre trois OPCVM ou entre trois compartiments d’un même FCPE ou d’une même SICAV dès lors que leurs profils de risques diffèrent (guide intermin. épargne salariale, juillet 2014, dossier 5, fiche 3).


Gestion pilotée en fonction de l’âge - Afin de préserver l’épargne des participants à l’approche de la retraite, le PERCO doit leur proposer une allocation de l’épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers (« gestion pilotée en fonction de l’âge ») (c. trav. art. L. 3334-11, al. 2).


L’objectif est ici de sécuriser l’épargne des participants, en leur offrant la possibilité d’opter, à l’approche de la retraite, pour un investissement peu risqué (c. trav. art. R. 3334-1-2).


Les participants sont informés de cette option à partir de 45 ans, par l’établissement auquel a été confiée la tenue de compte des participants, à l’occasion de l’envoi du relevé de compte individuel annuel (c. trav. art. R. 3334-1-3).


Gestion pilotée par défaut - Depuis le 1er janvier 2016, à défaut de choix explicite du participant, les versements dans le PERCO – y compris ceux en provenance de la participation – sont investis dans la gestion pilotée en fonction de l’âge (c. trav. art. L. 3334-11).


Alimentation par le bénéficiaire


Versements volontaires - Le PERCO peut être alimenté, à l’initiative des adhérents, par des versements volontaires ou le versement de sommes issues de l’intéressement* ou de la participation aux résultats* (c. trav. art. L. 3332-10 et R. 3332-9, al. 1).


Les versements annuels d’un même bénéficiaire ne doivent pas excéder 25 % de la rémunération annuelle. La limite de 25 % s’entend toutes formules de plan d’épargne comprises. Cette limite s’apprécie dans les mêmes conditions que pour le PEE (voir Plan d’épargne d’entreprise*).


Il est cependant prévu que les sommes provenant de la réserve spéciale de participation ne sont pas prises en compte dans le plafond de 25 % de la rémunération (guide intermin. épargne salariale, juillet 2014, dossier 5, fiche 2, § III-B). En revanche, elles peuvent donner lieu à abondement, si le règlement du PERCO le prévoit (c. trav. art. L. 3334-9).


Les avoirs inscrits dans un compte épargne-temps* qu’un salarié verse sur un PERCO ne sont pas pris en compte dans l’appréciation du plafond annuel de versement individuel de 25 %, sans restriction, à l’inverse de ce qui est prévu pour un PEE (c. trav. art. L. 3332-10).


Transfert d’épargne - Le PERCO peut également être alimenté dans le cadre des mécanismes de transfert entre dispositifs d’épargne salariale (voir Transfert d’épargne salariale*).


Alimentation par le compte épargne-temps (CET) - Les salariés peuvent transférer leurs avoirs inscrits sur un compte épargne-temps* (CET) vers un PERCO (c. trav. art. L. 3334-8), si l’accord de CET le prévoit (guide intermin. épargne salariale, juillet 2014, dossier 11, fiche 3, § B). Ces sommes bénéficient de régimes social et fiscal de faveur.


Lorsqu’un compte épargne-temps* permet d’utiliser tout ou partie des droits affectés pour effectuer des versements sur un ou plusieurs PERCO, ceux de ces droits qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l’employeur sont assimilés à un abondement de l’employeur au PERCO (c. trav. art. L. 3152-4, 2°). Dès lors, il convient de cumuler ces sommes aux abondements directs de l’employeur au PERCO et de leur appliquer le régime social et fiscal correspondant : exonération dans la limite du triple de la contribution du bénéficiaire et de 16 % du plafond, etc. (voir plus loin).


Si le salarié affecte au PERCO des droits issus du CET qui ne proviennent pas d’un abondement de l’employeur, ces droits sont, dans la limite de 10 jours par an (c. trav. art. L. 3152-4, al. 4 à 7) :


- Exonérés d’impôt sur le revenu (CGI art. 81-18°) ;


- Exonérés des cotisations salariales et patronales d’assurance maladie, d’assurance vieillesse et d’allocations familiales (c. séc. soc. art. L. 242-4-3 ; lettre-circ. ACOSS 2008-88 du 18 décembre 2008, § 2-2) ; l’ensemble des autres charges reste dû (FNAL, versement de transport, contribution solidarité autonomie, CSG/CRDS, cotisation accidents du travail, assurance chômage, retraite complémentaire, contribution au dialogue social, etc.), à l’exclusion du forfait social dont les conditions de mise en œuvre ne sont pas réunies.


Affectation de jours de repos (entreprises sans CET) - Dans les entreprises où il n’y a pas de compte épargne-temps*, les salariés peuvent verser sur le PERCO les sommes correspondant à un maximum fixé, depuis le 8 août 2015, à 10 jours par an de repos non pris (c. trav. art. L. 3334-8).


Si des dispositions conventionnelles réglementant l’utilisation des jours de congés non pris en prévoient autrement ou fixent des modalités d’utilisation particulières des jours de repos non pris, elles doivent être respectées (instr. DGT/RT3/DSS/DGTRESOR 2016-45 du 18 février 2016, Q/R 46), étant entendu que le régime social et fiscal de faveur ne s’applique que dans la limite de 10 jours par an.


Sans disposition conventionnelle, l’administration considère que le salarié est libre de transférer jusqu’à 10 jours de repos non pris vers le PERCO, mais avec l’accord de l’employeur (instr. DGT/RT3/DSS/DGTRESOR 2016-45 du 18 février 2016, Q/R 46). On notera que cette condition ne figure pas expressément à l’article L. 3334-8 du code du travail.


Dans tous les cas, pour les jours de repos correspondent à des congés payés, seule la fraction excédant 24 jours ouvrables peut être affectée au PERCO (c. trav. art. L. 3334-8).


Les sommes ainsi épargnées bénéficient du même régime social et fiscal que celui applicable aux sommes issues d’un compte épargne-temps* affectées à un PERCO, lorsque ces sommes ne correspondent pas à un abondement de l’employeur au CET.


En matière fiscale, elles sont exonérées d’impôt sur le revenu (c. trav. art. L. 3334-8 renvoyant à CGI art. 81-18° b).


Par ailleurs, elles sont exonérées des cotisations salariales et patronales d’assurance maladie, d’assurance vieillesse et d’allocations familiales (c. trav. art. L. 3334-8, renvoyant à c. séc. soc. art. L. 242-4-3). L’ensemble des autres charges reste dû (FNAL, versement de transport, contribution solidarité autonomie, CSG/CRDS, cotisation accidents du travail, assurance chômage, retraite complémentaire, contribution au dialogue social, etc.).


Ces sommes ne sont pas assujetties au forfait social, dans la mesure où ses conditions de mise en œuvre ne sont pas réunies (circ. ETST1221259C du 19 avril 2012, Q/R 9, diffusée par lettre-circ. ACOSS 2012-85 du 16 août 2012).


Abondement de l’employeur


Abondement - L’entreprise peut abonder les versements des participants, dans les conditions et limites prévues par le règlement du PERCO (voir Transfert d’épargne salariale* pour les possibilités d’abondement en cas d’affectation au PERCO de sommes issues de la participation ou d’un plan d’épargne).


Les règles gouvernant l’abondement au PERCO sont pour l’essentiel identiques à celles prévues pour le PEE : versement complémentaire à celui des adhérents, non-substitution au salaire, critères de modulation de l’abondement, date de versement (voir Plan d’épargne d’entreprise*).


L’entreprise ne peut pas abonder les versements volontaires effectués par des salariés ayant quitté l’entreprise, lorsque ceux-ci ont cette possibilité (retraités, préretraités, autres salariés n’ayant pas de PERCO chez leur nouvel employeur).


Limite par bénéficiaire - L’abondement de l’employeur ne peut pas dépasser 3 fois la contribution du salarié, dans la limite de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 6 357,12 € en 2018) (c. trav. art. R. 3334-2). L’enveloppe d’abondement au PERCO doit être distinguée de celle des PEE.


Si le PERCO prévoit un « versement d’amorce » ou des « versements périodiques unilatéraux » de l’employeur, il convient d’en tenir compte pour la limite d’abondement.


Versements unilatéraux de l’employeur


En principe, l’employeur n’alimente un PERCO que pour compléter le versement d’un salarié. Il existe cependant deux cas dans lesquels un employeur peut effectuer des versements unilatéraux, indépendamment de tout versement du bénéficiaire.


Abondement initial (« versement d’amorce ») - Le règlement du plan peut donner la possibilité à l’entreprise d’effectuer de sa propre initiative un versement initial, lors de l’adhésion du salarié au PERCO, même en l’absence de contribution de l’intéressé (c. trav. art. L. 3334-6). Si le règlement du plan le prévoit, tous les adhérents doivent, en principe, en bénéficier.


Versements périodiques unilatéraux - Si le règlement du plan le prévoit, les entreprises peuvent effectuer unilatéralement des versements périodiques sur le PERCO, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés, dans le respect d’un plafond annuel fixé par décret (c. trav. art. L. 3334-6). Dans cette limite, ce dispositif permet en pratique à l’employeur d’alimenter un PERCO seul, sans nécessité que son versement vienne en complément d’un versement du salarié.


Le règlement du PERCO peut prévoir un versement périodique pour une durée indéterminée avec ou sans tacite reconduction, ou pour une durée indéterminée (instr. DGT/RT3/DSS/DGTRESOR 2016-45 du 18 février 2016, Q/R 44).


Limite - Le montant cumulé du « versement d’amorce » et des versements périodiques unilatéraux ne peut pas dépasser une limite fixée, depuis le 1er janvier 2016, à 2 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale* par bénéficiaire (soit 794,64 € en 2018) (c. trav. art. D. 3334-3-2).


Le versement « versement d’amorce » et les versements périodiques s’ajoutant aux abondements « classiques », l’entreprise doit veiller à ce qu’au total, les sommes versées n’excèdent pas :


- Le plafond légal d’abondement, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale dans la limite du triple de la contribution du bénéficiaire ;


- Le plafond d’abondement prévu par le règlement du plan.


Jusqu’au 31 décembre 2015, la législation ne prévoyait que le « versement d’amorce ». Il était limité à 1 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale par bénéficiaire.


Régime de l’abondement et des versements de l’employeur


Versements concernés - Les règles ici exposées s’appliquent aux abondements versés par l’employeur en complément des versements des bénéficiaires.

Elles valent aussi pour les éventuels versements d’amorce et versements périodiques unilatéraux effectués par l’employeur, dans la mesure où ceux-ci suivent le même régime social et fiscal que l’abondement (c. trav. art. L. 3334-6).


Cotisations, impôt sur le revenu et taxe sur les salaires - Si les conditions requises sont remplies, l’abondement ne constitue pas un salaire dans la double limite du triple de la contribution du salarié et de 16 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale* (soit 6 357,12 € en 2018) (c. trav. art. L. 3332-7).

Ainsi, l’abondement de l’employeur est exonéré :


- Des cotisations de sécurité sociale et des charges ayant la même assiette (FNAL, versement de transport, contribution solidarité autonomie, assurance chômage et AGS, contribution au dialogue social, retraite complémentaire, participation à la formation professionnelle, participation à l’effort de construction, taxe d’apprentissage) ;


- Impôt sur le revenu.


La fraction de l’abondement qui dépasse le plus bas des deux seuils (triple de la contribution du bénéficiaire, 16 % du plafond) est soumise à cotisations et imposable.


Depuis le 1er janvier 2013, l’assiette de la taxe sur les salaires* est alignée sur celle de la CSG (CGI art. 231). Pour les employeurs qui y sont assujettis, la taxe est donc due sur l’abondement aux plans d’épargne.


CSG et CRDS - L’abondement est soumis à CSG et à CRDS sur les revenus d’activité, sans abattement d’assiette.


Pour la déductibilité de la CSG et les modalités de recouvrement la CSG/CRDS lorsque l’abondement est versé au profit d’un dirigeant ou conjoint de chef d’entreprise relevant d’un régime de travailleurs non salariés, voir Plan d’épargne d’entreprise*.


Forfait social - La fraction d’abondement exonérée de cotisations de sécurité sociale mais assujettie à CSG est soumise au forfait social*, en principe au taux de 20 % (c. séc. soc. art. L. 137-15 et L. 137-16).

Sous condition, un taux réduit de forfait social peut s’appliquer (voir plus loin).


Contribution patronale spécifique - Jusqu’au 31 décembre 2015, la fraction de l’abondement qui excédait un seuil de 2 300 € par participant est soumise à une contribution patronale de 8,20 %. Cette contribution a été supprimée pour les abondements versés depuis le 1er janvier 2016 (c. séc. soc. art. L. 137-5 abrogé ; loi 2015-990 du 6 août 2015, art. 148, JO du 7).


Taux réduit de forfait social (« PERCO plus »)


Conditions du PERCO plus - L’employeur peut bénéficier d’un taux de forfait social* réduit (16 % au lieu de 20 %) lorsque le règlement du plan d’épargne respecte deux conditions (c. séc. soc. art. L. 137-16, al. 5 à 7) :


- Le règlement prévoit que les sommes recueillies sont affectées par défaut dans un support d’investissement permettant de réduire progressivement les risques financiers (PERCO avec une gestion « pilotée » par défaut ; voir plus haut) ;


- Dans le cadre de cette gestion pilotée, l’épargne est affectée à l’acquisition de parts de fonds qui comportent au moins 7 % de titres susceptibles d’être employés dans un PEA-PME (instr. DGT/RT3/DSS/DGTRESOR 2016-45 du 18 février 2016, Q/R 35).


Si nécessaire, il est indispensable d’amender le règlement du plan afin de garantir le respect de cette condition, le forfait social à 16 % s’appliquant à compter de la date de dépôt de l’avenant (instr. DGT/RT3/DSS/DGTRESOR 2016-45 du 18 février 2016, Q/R 38).


Cette condition de ratio s’applique à une fraction du portefeuille qui se réduit à mesure que le salarié approche de la retraite (c. séc. soc. art. D. 137-1 ; instr. DGT/RT3/DSS/DGTRESOR 2016-45 du 18 février 2016, questions/réponses 33 et 37). Ainsi, la fraction du portefeuille qui doit être investie à hauteur de 7 % en titres éligibles au PEA-PME varie en fonction de l’échéance prévisionnelle de sortie du participant du PERCO (date prévisible de départ en retraite) :


- La totalité du portefeuille pour les participants dont l’échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 15 ans ;


- Au minimum 85 % pour les participants dont l’échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 12 ans et inférieure ou égale à 15 ans ;


- Au minimum 70 % pour les participants dont l’échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 10 ans et inférieure ou égale à 12 ans ;


- Au minimum 30 % pour les participants dont l’échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 7 ans et inférieure ou égale à 10 ans.


Lorsque l’échéance de départ à la retraite est inférieure ou égale à 7 ans, le code de la sécurité sociale n’impose aucun seuil minimum d’investissement en titres de PME-ETI (instr. DGT/RT3/DSS/DGTRESOR 2016-45 du 18 février 2016, Q/R 37).


Sommes concernées et taux - Si le règlement du PERCO répond aux conditions requises, le taux du forfait social* est fixé à 16 % (au lieu de 20 %) pour toutes les sommes issues de la participation aux résultats* et de l’intéressement* ainsi que sur les abondements et versements unilatéraux de l’employeur investies dans le PERCO, et pas uniquement pour celles investies dans le cadre de la gestion pilotée (c. séc. soc. art. L. 137-16 ; instr. DGT/RT3/DSS/DGTRESOR 2016-45 du 18 février 2016, Q/R 39).


Entrée en vigueur et date d’effet - Ce mécanisme de taux réduit est entré en vigueur le lendemain de la publication du décret d’application, soit le 27 novembre 2015 (instr. DGT/RT3/DSS/DGTRESOR 2016-45 du 18 février 2016, Q/R 36 ; décret 2015-1526 du 25 novembre 2015, JO du 26).


Pour les PERCO dont le règlement n’est pas conforme aux conditions requises, il est indispensable d’amender le règlement du plan. Le forfait social à 16 % s’applique en effet à compter de la date de dépôt de l’avenant (instr. DGT/RT3/DSS/DGTRESOR 2016-45 du 18 février 2016, Q/R 38).


Durée d’indisponibilité et déblocage anticipé


Indisponibilité jusqu’à la retraite - Les sommes affectées à un PERCO sont bloquées jusqu’au départ à la retraite (c. trav. art. L. 3334-14).


L’accord collectif qui institue le PERCO prévoit les conditions de délivrance des sommes ou valeurs inscrites aux comptes des participants. En principe, celle-ci intervient sous forme d’une rente viagère acquise à titre onéreux.


L’accord peut également prévoir des modalités de délivrance en capital ou de conversion en rente des sommes et valeurs inscrites aux comptes des participants. Dans ce cas, chaque participant exprime son choix, dans les conditions fixées par l’accord, lors du déblocage des sommes ou valeurs (c. trav. art. L. 3334‑15).


Déblocage anticipé - Les cas de déblocage anticipé du PERCO sont assez restreints, du fait de la finalité de ce plan (la préparation de la retraite) (c. trav. art. R. 3334-4) :


- Décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;


- Expiration des droits à l’assurance chômage du titulaire ;


- Invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs (le déblocage pour chacun de ces trois motifs ne peut intervenir qu’une fois) ;


- Situation de surendettement du participant définie à l’article L. 331-2 du code de la consommation ;


- Affectation des sommes épargnées à l’acquisition de la résidence principale ou à sa remise en état lorsqu'elle a été endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.


Il n’y a pas de condition de délai pour le déblocage du PERCO. Toutefois, en cas de décès du participant, il est préférable de présenter la demande dans les 6 mois du décès, sous peine de perdre le bénéfice de l’exonération d’impôt.



Livret d’épargne et état récapitulatif


Dans la mesure où le PERCO relève, sauf dispositions expresses, du régime du plan d’épargne d’entreprise, les règles sont identiques à celles prévues pour un PEE (voir Plan d’épargne d’entreprise*).


Obligations d’information des adhérents du plan


Règles générales - Dans la mesure où le PERCO relève, sauf dispositions expresses, du régime du plan d’épargne d’entreprise, les règles sont identiques à celles prévues pour un PEE (voir Plan d’épargne d’entreprise*).


Information sur l’épargne retraite déductible - Les employeurs doivent indiquer, à chaque salarié, dans le courant du mois de janvier le détail des cotisations, primes et sommes versées au cours de l’année civile précédente correspondant au montant de l’épargne retraite professionnelle déductible [CGI, ann. III, art. 39-0 A ; voir Cotisations de retraite et de prévoyance (régime fiscal)*].


Pour ce qui est du PERCO, cette obligation concerne l’abondement et les versements unilatéraux de l’employeur exonérés d’impôt sur le revenu.


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