Heures supplémentaires - Fiche Pratique de Clara n°1


Heures supplémentaires


Définition


Définition légale - Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 h hebdomadaires) ou de la durée d’équivalence* sont considérées comme des heures supplémentaires (c. trav. art. L. 3121-28).


En matière d’heures supplémentaires, dans les domaines ouverts à la négociation collective, l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur l’accord de branche, sous réserve des règles d’ordre public (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 8, JO du 9).


Durée conventionnelle du travail inférieure à la durée légale - Il peut arriver qu’un accord collectif fixe une durée du travail conventionnelle inférieure à la durée légale au-delà duquel des majorations sont applicables.


Dans ce cas, les heures effectuées entre la durée conventionnelle et la durée légale ne sont pas considérées, juridiquement, comme des heures supplémentaires au sens de la définition légale. Leur régime dépend de l’accord collectif (éventuel taux de majoration, repos compensateur).


Par ailleurs, elles sont ignorées pour le calcul du paramètre SMIC utilisé pour calculer le coefficient de la réduction générale de cotisations patronales* et le plafond d’éligibilité du crédit d’impôt compétitivité emploi* et du crédit d’impôt de taxe sur les salaires*.


Dans tous les cas, les heures effectuées au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires pleines et entières qui relèvent du régime ci-après exposé.


Conditions du recours aux heures supplémentaires


En l’absence d’accord collectif sur l’utilisation du contingent et son dépassement - L’employeur peut librement recourir aux heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires* (c. trav. art. L. 3121-30).


Il peut faire effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent. En l’absence d’accord collectif sur le sujet, les modalités d’utilisation du contingent et de son éventuel dépassement donnent lieu, au moins une fois par an, à une consultation du comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, les délégués du personnel (DP), s’ils existent (c. trav. art. L. 3121-40). À terme c’est le comité social et économique* (CSE) qui sera consulté.


En présence d’un accord collectif sur les conditions de dépassement du contingent - Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut fixer l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent (c. trav. art. L. 3121-33, I, 3°). Dans ce cas, l’employeur doit s’y conformer.


En outre, il convient (c. trav. art. L. 3121-33, I, 3°, al. 5 et 6) :


- D’informer le CE (à défaut, les DP s’ils existent) ou le CSE, avant l’accomplissement d’heures supplémentaires dans la limite du contingent ;


- De consulter le CE (à défaut, les DP s’ils existent) ou le CSE, avant l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent.


Cette procédure d’information/consultation dans le champ des dispositions ouvertes à la négociation date de la loi du 8 août 2016. Auparavant, il devait y avoir une information/consultation avant l’accomplissement d’heures supplémentaires, même en l’absence d’accord (c. trav. art. L. 3121-11-1 dans sa version antérieure au 10.08.2016).


Modification de l’horaire collectif - Si le recours aux heures supplémentaires entraîne une modification de l’horaire collectif, il faut :


- Consulter au préalable le CE ou le CSE (à défaut, les DP) sur cette modification ;


- Envoyer à l’inspecteur du travail le double de l’affichage de l’horaire collectif modifié (c. trav. art. D. 3171-4).


Pas de droit acquis aux heures supplémentaires - En l’absence de convention de forfait*, un salarié ne peut pas prétendre à exécuter des heures supplémentaires, sauf abus ou engagement de l’employeur en ce sens. Peu importe que son nombre d’heures supplémentaires soit très inférieur à la moyenne du nombre d’heures supplémentaires accomplies par les autres salariés de l’entreprise (cass. soc. 10 octobre 2012, n° 11-10455, BC V n° 258).


Existence et preuve des heures supplémentaires


Heures supplémentaires et cadres - Le statut de cadre n’exclut pas le droit aux heures supplémentaires. En l’absence de convention de forfait*, un cadre a droit au paiement des heures supplémentaires effectuées, sauf s’il fait partie de la catégorie des cadres dirigeants* (cass. soc. 3 juillet 2008, n° 07-40213 D ; cass. soc. 3 novembre 2011, n° 07-71075 D).


Cette solution est générale, quelle que soit la liberté dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, et peu important qu’il s’agisse du seul salarié à ne pas soumettre ses horaires à autorisation (cass. soc. 27 septembre 2006, n° 05-40660D ; cass. soc. 17 octobre 2007, n° 06-41138 D).


Heures effectuées à la demande de l’employeur - Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur. Mais il y a aussi heures supplémentaires dès lors que ce dernier en a, au moins tacitement, admis la réalisation (cass. soc. 20 mars 1980, n° 78-40979, BC V n° 299 ; cass. soc. 30 mars 1994, n° 90-43246 D ; cass. soc. 22 mars 2011, n° 10-11821 D) ou lorsque les heures effectuées sont la conséquence de la quantité ou de la nature du travail demandé au salarié (cass. soc. 19 avril 2000, n° 98-41071 D ; cass. soc. 6 avril 2011, n° 10-14493 D).


Lorsqu'une procédure interne subordonne le paiement des heures supplémentaires au fait que l’employeur ait donné son accord préalable pour leur exécution, l’absence d’accord préalable ne prive pas le salarié de son droit au paiement lorsque l’employeur a connaissance des heures supplémentaires effectuées (en l’espèce, par des fiches de pointage) et ne s’oppose pas à leur exécution. Les juges considèrent qu’il y a accord tacite de l’employeur (cass. soc. 2 juin 2010, n° 08-40628, BC V n° 124).


En revanche, un salarié qui ne veut pas profiter de la pause repas dont il dispose et pour lequel il n’a pas été allégué qu’il restait à la disposition de l’employeur n’est pas reconnu comme réalisant un temps de travail effectif permettant de lui comptabiliser des heures supplémentaires (cass. soc. 9 mars 1999, n° 96-44080, BC V n° 105).


Preuve partagée en cas de litige - En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la charge de la preuve pèse sur l’employeur et le salarié (c. trav. art. L. 3171-4 ; cass. soc. 30 septembre 2003, n° 02-42730, BC V n° 248). Le juge forme sa conviction au vu des éléments :


- Que le salarié présente à l’appui de sa demande ;


- Que l’employeur fournit et qui sont de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.


Le juge peut ordonner, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.


En tout état de cause, le salarié doit préalablement présenter des éléments de nature à étayer sa demande (cass. soc. 25 février 2004, n° 01-45441, BC V n° 62). À défaut, sa demande est rejetée (cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-47376, BC V n° 200 ; cass. soc. 15 octobre 2008, n° 07-40324 D ; cass. soc. 29 octobre 2014, n° 13-20080 D).


Un cahier produit par un salarié dans lequel toutes les pages avaient la même présentation et étaient écrites avec le même stylo a été écarté par les juges. De toute évidence, ce cahier avait été rempli d’une traite et a posteriori, spécialement en vue de ce contentieux prud’homal. Compte tenu, par ailleurs des pièces produites par l’employeur, les juges ont considéré qu’il n’y avait pas d’heures supplémentaires (cass. soc. 11 juillet 2012, n° 10-27888, BC V n° 221).


Les éléments avancés par le salarié doivent être suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (cass. soc. 24 novembre 2010, n° 09-40928, BC V n° 266), les juges admettant de plus en plus les éléments auto-déclarés par le salarié.


Éléments de « preuve » - Le code du travail ne parle pas de preuve (c. trav. art. L. 3171-4). Outre les documents légaux existants (fiche annexe en cas de modulation des horaires, etc.), l’employeur peut s’appuyer, par exemple, sur le système de pointage qu’il a lui-même mis en place (cass. soc. 29 mai 2002, n° 00-42048 D).


Les juges ont admis que les fiches de temps établies par le salarié à la demande de l’employeur prouvaient un accord au moins implicite de l’employeur pour accomplir des heures supplémentaires. Ils peuvent donc se baser sur ces fiches de temps pour estimer que la preuve des heures prétendument travaillées était rapportée (cass. soc. 19 janvier 1999, n° 96-45628, BC V n° 29).


Les juges ne peuvent pas refuser le paiement d’heures supplémentaires au seul motif, par exemple :


- Qu’un salarié se contente de produire un décompte d’heures de travail établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire (cass. soc. 24 novembre 2010, n° 09-40928, BC V n° 266), un document récapitulatif dactylographié anonyme et non circonstancié (cass. soc. 15 décembre 2010, n° 08-45242, BC V n° 297) ou un relevé des heures réalisé par ses soins (cass. soc. 26 septembre 2012, n° 10-27508, BC V n° 248) ;


- Qu’un salarié n’ait jamais signé un registre des heures supplémentaires, dès lors que le salarié a produit des éléments de nature à étayer sa demande (cass. soc. 31 mai 2005, n° 03-41354 D) ;


- De feuilles de temps sur lesquelles l’employeur exige de voir porter les heures prévues au contrat de travail indépendamment des heures réellement travaillées, alors que le salarié a pu prouver qu’il travaillait bien plus (cass. soc. 24 janvier 2007, n° 05-41360 D) ;


- Qu’un salarié se soit contenté de produire des fiches de temps non signées par l’employeur et un récapitulatif rédigé par ses soins, ce qui revient à faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié (cass. soc. 19 octobre 2007, n° 06-44817 D).


En revanche, les juges ont pu écarter des copies de son agenda apportées par le salarié en relevant qu’aucun élément extérieur ne les corroborait et qu’une attestation versée par l’employeur les contredisait (cass. soc. 8 juin 2011, n° 09-43208, BC V n° 141).


Temps de travail cumulé pris en compte - Pour savoir si un salarié a droit au paiement d’heures supplémentaires, il convient de cumuler les heures effectivement travaillées ainsi que les temps qui sont assimilés à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.


À cet égard, les solutions ne sont pas identiques selon qu’il s’agit de déterminer les droits à majoration de salaire, à contrepartie obligatoire en repos ou le nombre d’heures à imputer sur le contingent (pour des tableaux récapitulatifs, voir Temps de travail effectif*).


Cadre du décompte


Principe : décompte hebdomadaire du temps de travail effectif - Les heures supplémentaires se décomptent par semaine (c. trav. art. L. 3121-29), en tenant compte du temps de travail effectif et des autres temps qui y sont assimilés pour les droits attachés aux heures supplémentaires (voir Temps de travail effectif*).


La semaine commence le lundi à 0 h et s’achève le dimanche à 24 h, sauf stipulations contraires d’un accord collectif (c. trav. art. L. 3121-35). Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche peut fixer une autre période de 7 jours consécutifs (c. trav. art. L. 3121-32).


Dans le cadre d’un contrat de travail intermittent*, les heures supplémentaires doivent être décomptées selon le régime de droit commun, c’est-à-dire par semaine travaillée (cass. soc. 16 juin 2010, n° 08-43244, BC V n° 142).


Mensualisation et lissage - Les entreprises fonctionnant sur une durée collective du travail supérieure à la durée légale du travail peuvent lisser le nombre d’heures supplémentaires pour le calcul de la rémunération du salarié (c. trav. art. L. 3121-31). Ceci permet d’avoir, à horaires constants, une rémunération identique de mois en mois [voir Bulletin de paye (durée du travail)* et Lissage du salaire*].


La rémunération versée au salarié doit bien entendu tenir compte des majorations de salaire correspondantes.


La mensualisation des heures supplémentaires ne dispense pas l’employeur :


- De distinguer sur le bulletin de paye les heures majorées des heures payées au taux normal ;


- De procéder à un décompte réel des heures supplémentaires s’agissant du nombre d’heures supplémentaires à imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires* et le calcul de la contrepartie obligatoire en repos* (en effet, la mensualisation n’est autorisée que pour ce qui concerne le calcul de la rémunération).


Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire collectif doivent être décomptées à part, selon les règles habituelles, et payées en plus.


Aménagement du temps de travail - Voir Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine*.


Majorations de salaire prévues par la loi


Heures majorées - Les heures supplémentaires majorées sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de 35 h ou, pour les employeurs concernés, au-delà de la durée d’équivalence* dont ils relèvent (c. trav. art. L. 3121-28).


Taux par défaut prévus par la loi - Les huit premières heures supplémentaires sont majorées de 25 % (c. trav. art. L. 3121-36). Il s’agit de celles effectuées au-delà de 35 h et jusqu’à la 43ème h hebdomadaire incluse (sauf durée d’équivalence*).


Les heures supplémentaires suivantes sont majorées de 50 % (c. trav. art. L. 3121-36). Ce sont celles effectuées au-delà de la 43ème h hebdomadaire incluse (sauf durée d’équivalence*).


Taux fixés par accord collectif - Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut prévoir des taux inférieurs ou supérieurs à ceux prévus par la loi, mais en respectant un minimum de 10 % (c. trav. art. L. 3121-33, I, 1°).


Les taux prévus par un accord d’entreprise ou d’établissement conclu depuis le 10 août 2016 priment sur ceux fixés par convention ou accord de branche, même s’ils sont moins favorables aux salariés, à condition de respecter le minimum de 10 %. Cette règle vaut y compris par rapport à des accords de branche antérieurs au 7 mai 2004 ou comportant une « clause de verrouillage », même ancienne.


En tout état de cause, le taux des heures supplémentaires ne fait pas partie des thèmes que les partenaires sociaux peuvent verrouiller par accord de branche (voir Primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche*). Sur cette question, un accord d’entreprise ou d’établissement prime toujours sur l’accord de branche ou sur un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.


Paiement en salaire - Les majorations doivent être attribuées en salaire (sauf recours au repos compensateur de remplacement*).


Dans tous les cas, des sommes versées à titre de primes ne peuvent pas tenir lieu de paiement des heures supplémentaires (cass. soc. 1er décembre 2005, n° 04-48388, BC V n° 347 ; cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-25102 D).

Base de rémunération des heures supplémentaires


Salaire réel - L’employeur doit intégrer à la base de calcul de la majoration pour heures supplémentaires le salaire de base effectif réel (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994) et les avantages en nature (cass. soc. 23 mars 1989, n° 86-45353 D). Il ne peut pas se baser sur le salaire minimum garanti (cass. soc. 14 novembre 2012, n° 11-20776, BC V n° 289).


Si la rémunération du salarié est supérieure au minimum conventionnel, c’est le salaire contractuel qu’il convient de retenir (cass. soc. 29 avril 1971, n° 70-40026, BC V n° 323).


Primes à inclure - Pour calculer le taux horaire de base, l’employeur doit intégrer toutes les primes qui constituent la contrepartie directe du travail fourni, ainsi que, selon l’administration (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994), les primes inhérentes à la nature du travail. Les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié sont à prendre en compte (cass. soc. 22 juin 2017, n° s 16-16113 à 16-16197 D).


Parmi ces primes, on peut notamment trouver des primes de danger, des primes de froid, des primes d’insalubrité, des primes individuelles de rendement, voire même une « prime de bons services » attribuée au personnel de conduite ayant respecté les dispositions du règlement intérieur et des notes de service (cass. soc. 11 mars 1997, n° 93-44619 D).


Il peut aussi s’agir de primes dites de « panier de nuit » ou « de déplacement » si elles correspondent en réalité à des primes de sujétion, et non à la prise en charge de frais professionnels.


Dans une entreprise où la durée collective du travail est de 35 heures hebdomadaires, un salarié effectue 3 heures supplémentaires majorées à 125 %. Sa rémunération mensuelle comprend un salaire de base de 2 275 € (soit un taux horaire de 15 €), une prime d’ancienneté de 180 € et une prime de polyvalence de 200 €. La prime d’ancienneté n’est pas intégrée dans le taux horaire des heures supplémentaires, tandis que la prime de polyvalence est prise en compte :


- Taux horaire de référence pour les heures supplémentaires : [(2 275 € + 200 €) / 151,67] × 125 % = 20,40 € ;


- Rémunération des heures supplémentaires : 3 × 20,40 € × 125 % = 61,20 €.


Primes et éléments de paye pouvant être exclus - L’employeur peut écarter de la composition du taux horaire, sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable, plusieurs éléments de salaire :


- Les primes de productivité indépendantes du travail fourni individuellement par le salarié (il s’agit des primes visant à faire participer le salarié aux bénéfices ou à la productivité de l’entreprise, quel que soit son rendement personnel) ;


- Les sommes correspondant à des dispositifs d’épargne salariale, ne constituant pas un élément de salaire (participation aux résultats*, intéressement*, abondement à un plan d’épargne salariale*) ;


- Les primes qui ne sont pas inhérentes à la nature du travail (ex. : prime d’ancienneté).


Les remboursements de frais professionnels* sont aussi à exclure : frais de déplacement, prime de salissure, prime de panier, etc. (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994), sauf s’ils s’analysent, en réalité, en compléments de salaire ou primes de sujétion et ne correspondent pas à des frais professionnels exposés par le salarié.


S’agissant de la prime d’assiduité*, l’administration considère qu’elle peut être exclue de la base de calcul (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994), tandis que la jurisprudence considère qu’il faut en tenir compte (cass. soc. 26 octobre 1979, n° 78-41113, BC V n° 796).


Primes de production (de productivité, de rendement, de résultats, etc.) - Savoir s’il faut inclure ces primes dans le salaire de référence des majorations pour heures supplémentaires dépend des modalités de cette prime. En résumé, les principes sont les suivants :


- Soit la prime est liée au rendement individuel et elle doit être prise en compte ;


- Soit la prime est indépendante du travail fourni individuellement par le salarié (ex. : prime en fonction du chiffre d’affaires) et elle peut être exclue de la base de calcul des heures supplémentaires.


À cet égard, il faut tenir compte d’une « prime de production » dépendant de la production d’un groupe d’ouvriers, à laquelle contribuait nécessairement le rendement individuel de chacun des salariés du groupe (cass. soc. 29 octobre 2007, n° 06‑42426 D).


Indemnités compensatrices de RTT - Dans les entreprises appliquant un accord de RTT, le salaire peut avoir été maintenu par le versement d’un complément différentiel de salaire (et non par une augmentation du taux horaire).


Dans ce cas, l’administration estime que ce complément n’a pas à être intégré dans le taux horaire de base du salarié : il correspond au paiement d’heures de travail qui n’ont pas été effectuées et ne constitue pas, en conséquence, la contrepartie directe du travail fourni (circ. MES/CAB 2000-3 du 3 mars 2000, fiche 22).


Les juges ont adopté la position inverse, intégrant le complément différentiel dans le taux horaire, pour une prime de compensation salariale liée à une réduction d’horaire de 40 h à 39 h, calculée en fonction du nombre réel d’heures travaillées (cass. soc. 2 mars 1993, n° 89-43505 D).


Interdiction de réduire le taux horaire de référence - Il est impossible de réduire le taux horaire de référence sur la base duquel les majorations de salariés se calculent. Pour un salarié mensualisé, ce taux horaire ne saurait être inférieur au quotient résultant de la division du salaire brut mensuel de référence par l’horaire mensuel (salaire mensuel / 151,67 pour une entreprise à 35 h/semaine) (cass soc. 11 mai 2017, n° 16-12482 FSPB).


Un accord collectif ne peut pas prévoir que les majorations de salaire se calculent sur la base du taux horaire affecté d’un coefficient de 35/39.

Repos compensateurs


Contrepartie obligatoire en repos - Les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (ancien repos compensateur légal) (voir Contrepartie obligatoire en repos*). Elle se cumule avec les majorations de salaire et avec le repos compensateur de remplacement.


Repos compensateur de remplacement - L’employeur peut substituer du repos compensateur de remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, à condition de respecter ses modalités de mise en place (voir Repos compensateur de remplacement*).


Imputation sur le contingent annuel


Volume - Le volume du contingent dépend du statut du salarié et de l’existence ou non d’un contingent conventionnel se substituant au contingent réglementaire (voir Contingent annuel d’heures supplémentaires*).


Imputation sur le contingent - Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de 35 h ou de la durée considérée comme équivalente dans certains secteurs s’impute sur le contingent annuel (c. trav. art. L. 3121-30).


Il existe cependant certaines exceptions (voir Contingent annuel d’heures supplémentaires*).


Prise en compte


Les heures supplémentaires sont prises en compte pour le calcul de divers éléments relatifs à la paye :


- Indemnité de congés payés, qu’elle soit calculée au maintien de salaire ou selon la règle du 1/10 ;


- Garantie de salaire maladie ;


- Salaire moyen servant de base au calcul de l’indemnité de préavis, de licenciement ;


- Le cas échéant, détermination du temps de travail effectif pour le calcul des primes conventionnelles.


Bulletin de paye


Les heures supplémentaires doivent être payées à l’échéance du mois où elles ont été effectuées. Doivent figurer distinctement sur le bulletin les heures comportant une majoration de salaire, en les distinguant selon les taux appliqués [voir Bulletin de paye (durée du travail)*].



Déduction de cotisations patronales


Sous condition, les heures supplémentaires ouvrent droit à une déduction forfaitaire patronale dans les entreprises de moins de 20 salariés [voir Heures supplémentaires (déduction forfaitaire de cotisations patronales)*].


HEURES SUPPLÉMENTAIRES (EXEMPLE)


Dans une entreprise dont l’effectif est de 18 salariés et dont la durée collective est de 35 heures, un salarié non-cadre est rémunéré 2 300 € par mois, auxquels s’ajoutent une prime d’ancienneté mensuelle de 90 € et une prime de sujétion (d’insalubrité) de 100 € par mois. En avril 2017, il effectue 8 h 30 min d’heures supplémentaires majorées de 25 %.


1) Rémunération des heures supplémentaires :


Seule la prime d’insalubrité, contrepartie du travail, est prise en compte pour le taux horaire de référence de rémunération des heures supplémentaires.


Taux horaire de référence : (2 300 € + 100 € / 151,67) = 15,82 €.

Rémunération des heures supplémentaires : 8,5 h × 15,82 € × 125 % = 168,13 €.


2) Déduction forfaitaire patronale, réduction générale de cotisations patronales, cotisation AF :


L’employeur est supposé avoir eu un effectif annuel moyen 2017 de moins de 20 salariés. Il peut bénéficier de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires (1,50 € par heure supplémentaire). La réduction est de : 8,5 h × 1,50 € = 12,75 €.


La réduction générale de cotisations patronales* n’est pas applicable (la rémunération du salarié dépasse 1,6 SMIC). En revanche, l’employeur peut bénéficier de la réduction de taux de cotisation d’allocations familiales* (la rémunération est inférieure à 3,5 SMIC).


EXTRAIT DU BULLETIN DE PAYE D’AVRIL 2018

Références :

circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000 ; circ. MES/CAB 2000-3 du 3 mars 2000.


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