CONVENTIONS ET ACCORDS - Les négociations obligatoires en entreprise.











Les négociations obligatoires en entreprise


Le Code du travail impose à certaines entreprises d’engager périodiquement des négociations sur trois « grands sujets » : la rémunération et le temps de travail, l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail, ainsi que sur la gestion des emplois et parcours professionnels. Les ordonnances Macron ont permis aux entreprises de définir par accord leur propre agenda social, y compris les thèmes à aborder au sein des trois « grands sujets » de négociation obligatoire et leur contenu. Le point dans ce dossier.


SOURCES// • L. nº 2018-217 du 29 mars 2018, JO 31 mars • Ord. nº 2017-1385 du 22 septembre 2017, JO 23 septembre • Ord. nº 2017-1718 du 20 décembre 2017, JO 21 décembre • D. nº 2017-1703 du 15 décembre 2017, JO 17 décembre


1 Quelles sont les entreprises concernées ?


L’obligation d’engager périodiquement des négociations sur certains thèmes s’impose aux entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (C. trav., art. L. 2242-1 modifié). Sont donc concernées les entreprises dans lesquelles ont été désignés un ou plusieurs délégués syndicaux (C. trav., art. L. 2143-3, L. 2143-6 et L. 2232-17). A contrario, les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ne sont pas soumises à cette obligation (Circ. DSS/5C/DGT/2011/92 du 7 mars 2011).


2 Sur quels thèmes et selon quelle périodicité ?


L’ordonnance Macron nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 a réorganisé le chapitre du Code du travail relatif aux négociations obligatoires en entreprise selon le triptyque « Ordre public », « Champ de la négociation collective » et « Dispositions supplétives ». Les dispositions d’ordre public sont celles auxquelles il ne peut pas être dérogé par accord collectif et les dispositions supplétives sont celles qui s’appliquent à défaut d’accord collectif portant sur la matière concernée.


ORDRE PUBLIC : DES NÉGOCIATIONS AU MOINS QUADRIENNALES


L’employeur doit engager, au moins une fois tous les quatre ans :


- une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;


- une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail (QVT) (C. trav., art. L. 2242-1 modifié).


En l’absence d’accord applicable dans l’entreprise prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation obligatoire sur les salaires effectifs doit également porter sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmeset les hommes (C. trav., art. L. 2242-3 modifié).


De plus, dans les entreprises et groupes d’entreprises (entendu au sens capitalistique) d’au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire (au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail) comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l’employeur doit engager, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (C. trav., art. L. 2242-2 modifié).


À NOTER :

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, le comité social et économique (CSE) peut faire appel à un expert habilité (C. trav., art. L. 2315-94, 3º nouveau) ou à un expert technique de son choix (C. trav., art. L. 2315-95 nouveau).


CHAMP DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE


L’employeur ou toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut demander que soit engagée une négociation relative à « l’agenda social » de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe (C. trav., art. L. 2242-10 modifié).


L’accord conclu à l’issue de cette négociation doit préciser :


- les thèmes des négociations et leur périodicité, dans le respect des dispositions d’ordre public précitées ;

- le contenu de chacun des thèmes ;

- le calendrier et les lieux de réunions ;

- les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus et la date de cette remise ;

- les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.


L’accord doit également préciser sa durée, celle-ci ne pouvant excéder quatre ans (C. trav., art. L. 2242-11 modifié).


Par ailleurs, les accords portant sur des thèmes de négociation d’ordre public doivent fixer leur période de renégociation dans la limite maximale de quatre ans (C. trav., art. L. 2242-12 modifié).


DISPOSITIONS APPLICABLES À DÉFAUT D'ACCORD


À défaut d’accord portant sur les négociations obligatoires, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les dispositions légales supplétives présentées ci-après s’appliquent.


Tous les ans : rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée


Chaque année, l’employeur doit engager une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2242-13, 1º modifié). Cette négociation porte sur quatre sous-thèmes :


- les salaires effectifs ;

- la durée effective et l’organisation du temps de travail ;

- l’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;

- le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 2242-15 modifié).


À NOTER :

Cette négociation donne lieu de la part de l’employeur à une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales représentatives ou des associations d’employeurs. Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation annuelle de négocier, l’employeur doit communiquer cette information aux salariés qui en font la demande (C. trav., art. L. 2242-16 modifié).


Salaires effectifs


La négociation annuelle « rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée » doit porter sur les salaires effectifs dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2242-15, 1º modifié). Elle doit concerner la situation de l’ensemble des salariés (Cass. crim., 28 mars 1995, nº 92-80.694).


La notion de salaires effectifs n’est pas définie par la loi. On admet qu’elle s’entend ici des salaires bruts par catégories professionnelles, dont les primes et avantages en nature lorsque ceux-ci résultent de l’application d’un accord collectif.


Cette négociation n’a donc pas à porter sur les mesures salariales individuelles. Cependant, la définition de la fraction de la masse salariale affectée aux mesures individuelles entre dans l’objet de cette négociation (Circ. min. du 5 mai 1983 sur l’application des dispositions de la loi nº 82-957 du 13 novembre 1982 concernant l’obligation annuelle de négocier dans les entreprises, abrogée en application du décret nº 2008-1281 du 8 décembre 2008 relatif aux conditions de publication des instructions et circulaires).


Par ailleurs, les décisions patronales ayant une incidence sur la rémunération d’une catégorie du personnel entrent également dans l’objet de cette négociation. C’est ce qu’a décidé la chambre sociale de la Cour de cassation concernant un contrat collectif d’assurance dont des dispositions emportaient pour les salariés chargés de la commercialisation desdits contrats, réduction du taux du commissionnement alloué à ceux-ci à raison de cette commercialisation (Cass. soc., 28 novembre 2000, nº 98-19.594).


En toute logique, on peut affirmer que les usages d’entreprise et les engagements unilatéraux de l’employeur ayant trait aux salaires d’une ou plusieurs catégories de personnel entrent aussi dans le champ de la négociation sur les salaires effectifs.


Durée effective et organisation du temps de travail


La négociation annuelle « rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée » porte aussi sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du travail à temps partiel. Elle peut aussi porter sur la réduction du temps de travail (C. trav., art. L. 2242-15, 2º modifié) ou son augmentation (notamment pour les salariés à temps partiel), sur les temps de repos, sur les heures supplémentaires, etc.


Intéressement, participation et épargne salariale


Il n’y a obligation de négocier sur ce thème qu’à défaut d’accord d’intéressement, de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs (C. trav., art. L. 2242-15, 3º modifié).


Cette obligation s’applique également lorsque l’entreprise ne dispose que d’un plan d’épargne d’entreprise mis en place unilatéralement par l’employeur (Circ. intermin. du 14 septembre 2005).


Si un tel dispositif de participation financière est mis en place dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, l’accord doit comporter les clauses exigées par la loi relativement à ce dispositif.


À NOTER :

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, mais disposant de représentants du personnel et dans lesquelles aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur doit proposer, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (C. trav., art. L. 3344-3 modifié).


Suppression des écarts de rémunération et différences de carrière entre femmes et hommes


La négociation annuelle doit porter sur le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 2242-15, 4º modifié).


Tous les ans : égalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail


Chaque année, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L. 2242-13, 2º modifié).


Cette négociation porte sur sept sous-thèmes :


- l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

- les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;

- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

- les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

- les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;

- l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

- les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion (C. trav., art. L. 2242-17 modifié).


La négociation peut également porter sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels listés à l’article L. 4161-1 du Code du travail, anciennement nommés facteurs de pénibilité (C. trav., art. L. 2242-19 modifié).


Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés


La négociation annuelle obligatoire doit porter sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés (C. trav., art. L. 2242-17, 1º modifié).


Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


La négociation annuelle doit aborder les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formationprofessionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, des conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.


Cette négociation peut porter également sur la possibilité pour les salariés à temps partiel de maintenir l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse à la hauteur d’un travail à temps plein et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations en résultant, en application de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale (C. trav., art. L. 2242-17, 2º modifié).


La négociation doit s’appuyer sur certaines données de la base de données économiques et sociales (C. trav., art. L. 2242-17, 2º modifié) : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration (C. trav., art. L. 2312-36, 2º modifié).


Lutte contre les discriminations


La négociation annuelle doit aborder les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (C. trav., art. L. 2242-17, 3º modifié). Ce thème évoque l’article L. 1132-1 qui liste les motifs de discrimination prohibés dans des situations comme une procédure de recrutement, l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.


Mesures en faveur des travailleurs handicapés


La négociation doit aussi porter sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap (C. trav., art. L. 2242-17, 4º modifié).


Cette négociation se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation de l’entreprise par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (C. trav., art. L. 2242-18 modifié).

Régime de prévoyance et régime complémentaire santé.


La négociation annuelle doit porter sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, mais seulement à défaut d’accord de branche ou d’accord d’entreprise instituant une telle couverture.


C’est le cas également si les modalités de définition du régime complémentaire santé collectif et obligatoire institué par accord sont moins favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, c’est-à-dire si les catégories de garanties et la part financée par l’employeur sont moins favorables que ce qui est prévu dans la couverture minimale légale (C. trav., art. L. 2242-17, 5º modifié).


À NOTER :

Les entreprises de travaux forestiers (C. rur., art. L. 722-3) doivent pour ce thème négocier sur l’accès aux garanties collectives mentionnées à l’article L. 911-2 du Code de la sécurité sociale, c’est-à-dire sur l’accès à « la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d’incapacité de travail ou d’invalidité, des risques d’inaptitude et du risque chômage, ainsi que la constitution d’avantages sous forme de pensions de retraite, d’indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière » (C. trav., art. L. 2242-17, 5º modifié).


Droit d’expression


S’il est prévu une obligation de négocier annuellement sur le droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2242-17, 6º modifié), celle-ci ne s’applique en fait que si l’entreprise ne dispose pas déjà d’un accord sur ce thème. Cette négociation spécifique est en effet régie par les articles L. 2281-5 et suivants du Code du travail. Si un accord sur ce thème existe, l’employeur doit néanmoins organiser tous les trois ans une réunion avec les organisations syndicales représentatives en vue d’examiner les résultats de cet accord. Il engage la renégociation de l’accord si un syndicat représentatif le demande (C. trav., art. L. 2281-6 modifié).


L’accord portant sur le droit d’expression doit comporter obligatoirement certaines stipulations :


- le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés ;

- les outils numériques disponibles dans l’entreprise, permettant l’expression des salariés ;

- les mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et, d’autre part, la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux IRP ;

- les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au CSE de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

- les conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités (C. trav., art. L. 2281-10 modifié).


Droit à la déconnexion


La négociation annuelle doit également porter sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (C. trav., art. L. 2242-17, 7º modifié).


Prévention de la pénibilité


La négociation annuelle peut également porter sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels prévue à l’article L. 4161-1 du Code du travail. Si un accord sur ce thème est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, cela vaut conclusion de l’accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels régi par les articles L. 4163-3 et suivants et exigé dans les entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés, sous réserve du respect desdits articles (C. trav., art. L. 2242-19 modifié).


Tous les trois ans : gestion des emplois, parcours professionnels et mixité des métiers


Sont assujetties à l’obligation de négocier tous les trois ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers les entreprises et les groupes d’entreprises (C. trav., art. L. 2331-1) d’au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises et groupes d’entreprise de dimension communautaire (C. trav., art. L. 2341-1 et L. 2341-2) comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France (C. trav., art. L. 2242-20 modifié). Cette négociation est engagée sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur celui de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages (C. trav., art. L. 2242-20 modifié et L. 2323-10). À l’échéance de l’accord, un bilan doit être réalisé sur son application (C. trav., art. L. 2242-20 modifié, in fine). Il est donc judicieux de déterminer la durée d’un tel accord.


Thèmes obligatoires


Les thèmes obligatoirement négociés dans le cadre de cette négociation triennale sont au nombre de six :


- la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l’expérience (VAE), de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autre que celles prévues dans le cadre d’un accord de performance collective ;

- le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre d’un accord de performance collective (C. trav., art. L. 2254-2 modifié), qui doivent, en cas d’accord à l’issue de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;

- les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du CPF ;

- les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI ;

- les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions (C. trav., art. L. 2242-20 modifié).


Thèmes facultatifs


La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels peut porter sur d’autres thèmes :


- les modalités d’information et de consultation du comité social et économique (CSE) et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par ce comité lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de 30 jours, ainsi que les conditions dans lesquelles le CSE est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise, peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l’origine d’une restructuration ayant des incidences sur l’emploi et obtenir une réponse motivée de l’employeur à ses propositions et peut recourir à une expertise ;

- la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;

- les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC de l’entreprise ;

- les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée ;

- la mise en place de congés de mobilités dans les conditions prévues par les articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail;

- la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés (C. trav., art. L. 2242-21 modifié).


3 Quelles sont les modalités de la négociation ?


À QUEL NIVEAU NÉGOCIER ?


Entreprise ou établissements


Le niveau des négociations obligatoires est en principe celui de l’entreprise (C. trav., art. L. 2242-1). Toutefois, la Cour de cassation a admis la possibilité pour l’employeur d’engager la négociation par établissement ou groupe d’établissements, à condition qu’aucune des organisations syndicales représentatives dans l’établissement ou le groupe d’établissements où la négociation doit s’ouvrir ne s’y oppose (Cass. soc., 21 mars 1990, nº 88-14.794 ; Cass. soc., 12 juillet 2016, nº 14-25.794). En outre, l’employeur ne peut exercer la faculté de l’engager par établissement ou groupe d’établissements qu’à la condition de le faire dans tous les établissements ou groupes d’établissements avec les seuls représentants desdites organisations, c’est-à-dire leurs délégués syndicaux. En l’absence de tels représentants dans certains établissements, la négociation ne peut être engagée qu’au niveau de l’entreprise (Cass. crim., 4 décembre 1990, nº 89-83.283).


À NOTER :

La loi prévoit expressément la possibilité de négocier au niveau des établissements ou des groupes d’établissements sur le droit d’expression des salariés. Encore faut-il que l’ensemble des établissements ou groupements d’établissements distincts soient couverts par la négociation, c’est-à-dire que, dans chacune de ces entités, des délégués syndicaux soient désignés pour pouvoir négocier (C. trav., art. L. 2281-9 modifié).


Groupe


Par ailleurs, l’ensemble des négociations prévues par le Code du travail au niveau de l’entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions. Ainsi, lorsqu’un accord portant sur un thème de négociation obligatoire a été conclu au niveau du groupe et remplit les conditions prévues par la loi, les entreprises appartenant à ce groupe sont dispensées d’engager la négociation obligatoire sur ce thème (C. trav., art. L. 2232-33).


Soulignons, que la Direction générale du travail (DGT) a précisé, dans une instruction du 4 avril 2017 (Instr. nº DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017, NOR : ETST1711072J) relative à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, que si une négociation est engagée au niveau du groupe mais n’aboutit pas à un accord, il faut distinguer deux situations :


- soit, un accord de méthode (au sens de C. trav., art. L. 2222-3-1) conclu au niveau du groupe prévoit que l’engagement de la négociation sur tel ou tel sujet à ce niveau dispense les entreprises d’engager elles-mêmes cette négociation ;

- soit, en l’absence d’un tel accord de méthode, chaque entreprise du groupe doit elle-même engager une négociation sur le thème concerné à son niveau.


À notre avis, cette précision vaut pour l’ensemble des négociations obligatoires en entreprise.


QUAND ENGAGER LA NÉGOCIATION ?


Le point de départ du délai pour engager la négociation est la « date du début de la dernière négociation » (Circ. DRT nº 86-16 du 23 décembre 1986), soit la date de la convocation à la première réunion.


QUI PREND L’INITIATIVE DE LA NÉGOCIATION ?


L’initiative de ces négociations relève normalement de l’employeur.


Néanmoins, si ce dernier est défaillant, une organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut demander que soit engagée la négociation en question.


À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée ; égalité professionnelle et qualité de vie au travail) et depuis plus de 36 mois, pour la négociation triennale (gestion des emplois, parcours professionnels et mixité des métiers) suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage ainsi obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. L’employeur a alors l’obligation de faire droit à cette demande. Il doit transmettre la demande de négociation ainsi formulée aux autres organisations représentatives dans les huit jours suivant cette demande. Dans les 15 jours suivant cette demande, il doit également convoquer les parties à la négociation, c’est-à-dire tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2242-13 modifié).


À NOTER :

L’article L. 2242-13 du Code du travail ne s’applique qu’à défaut d’accord d’entreprise prévoyant lui-même le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise et l’établissement, ou en cas de non-respect des stipulations d’un tel accord.


COMMENT SE DÉROULE LA PREMIÈRE RÉUNION DE NÉGOCIATION ?


Lors de la première réunion d’une négociation obligatoire doivent être précisés :


- le lieu et le calendrier des réunions ;

- les informations sur les thèmes de la négociation que l’employeur devra remettre aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation, ainsi que la date de cette remise (C. trav., art. L. 2242-14 modifié).


À NOTER :

L’article L. 2242-14 du Code du travail ne s’applique qu’à défaut d’accord d’entreprise prévoyant lui-même le calendrier, les lieux de réunion et les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise, ou en cas de non-respect des stipulations d’un tel accord.


LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR SONT-ILS LIMITÉS PENDANT LA NÉGOCIATION ?


Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut pas arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés portant sur les thèmes de la négociation, sauf si l’urgence le justifie (C. trav., art. L. 2242-4 modifié). A contrario,l’employeur peut, durant le temps de la négociation, prendre des mesures individuelles concernant tel ou tel salarié. Il peut aussi prendre des décisions à l’égard de la collectivité des salariés sur les matières non concernées par la négociation en cours.


Le début de la négociation étant marqué par la convocation à la première réunion des organisations syndicales représentatives, une décision unilatérale concernant la collectivité des salariés et portant sur un thème concerné par la négociation, qui est arrêtée après la convocation à la première réunion, est ainsi nulle et de nul effet, même si la première réunion n’a pas encore eu lieu (Cass. soc., 29 juin 1994, nº 91-18.640). Quant à la fin de la négociation, on peut considérer qu’il s’agit de la fin de la dernière réunion de négociation prévue par le calendrier.


À NOTER :

La loi ne précise pas ce qu’elle entend par l’urgence qui justifierait de contrevenir à cette interdiction de prendre des décisions unilatérales. La jurisprudence ne s’est pas non plus prononcée sur ce point.


QUELLES SONT LES SUITES À DONNER EN CAS DE CONCLUSION D’UN ACCORD ?


Notification et dépôt de l’accord


Formalités de droit commun


Le texte d’un accord valablement conclu (sur les conditions de validité des accords d’entreprise, v. le dossier juridique -Accords, droit négo.- nº 79/2018 du 27 avril 2018) doit être notifié par la partie signataire la plus diligente, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise ou de l’établissement (C. trav., art. L. 2231-5).


L’accord doit par ailleurs être déposé selon les modalités de droit commun, c’est-à-dire par l’employeur en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail accessible à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (C. trav., art. D. 2231-2 et s. ; v. l’actualité nº 17572 du 18 mai 2018).


Formalités spécifiques aux accords sur les salaires effectifs


Concernant les accords sur les salaires effectifs, en plus des formalités de dépôt de droit commun, des formalités spécifiques doivent être observées : les accords collectifs d’entreprise doivent être déposés accompagnés d’un procès-verbal d’ouverturedes négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes consignant les propositions respectives de l’employeur et des organisations syndicales parties à la négociation. Ce PV atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations, ce qui implique qu’il ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit également avoir communiqué à ces organisations syndicales, les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales (C. trav., art. L. 2242-6modifié).


Contenu obligatoire de tout accord sur l’égalité professionnelle femmes/hommes


L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l’issue de la négociation obligatoire sur ce thème doit fixer les objectifs de progression et les actions permettent de les atteindre. Ces derniers doivent porter sur au moins trois des domaines d’action suivants dans les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises d’au moins 300 salariés : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord. Ces objectifs et actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés (C. trav., art. R. 2242-2 modifié).


ET EN CAS D’ÉCHEC DE LA NÉGOCIATION ?


Dispositions de droit commun : établissement d’un PV de désaccord


Les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail concernant les négociations obligatoires en entreprise ne prévoient pas d’obligation de conclure un accord mais seulement d’engager des négociations sur des thèmes donnés. L’employeur n’encourt pas de sanction si la négociation ne débouche sur aucun accord. Il est dans ce cas établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées les dernières propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur appliquera unilatéralement. Ce PV est déposé selon les modalités de droit commun de dépôt des accords collectifs (C. trav., art. L. 2242-5 modifié et R. 2242-1).

Dispositions spécifiques en cas d’échec des négociations sur l’égalité F/H et la QVT


Plan d’action annuel à défaut d’accord sur l’égalité femmes/hommes


Si aucun accord n’est conclu à l’issue de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’employeur doit établir un plan d’action annuel destiné à assurer cette égalité professionnelle (C. trav., art. L. 2242-3modifié).


Si un accord de méthode (au sens de C. trav., art. L. 2222-3-1) conclu au niveau du groupe prévoit que l’engagement de la négociation sur l’égalité professionnelle à ce niveau dispense les entreprises appartenant au groupe d’engager elles-mêmes cette négociation, et que cette négociation est engagée au niveau du groupe mais n’aboutit pas à un accord, alors les entreprises du groupe peuvent directement élaborer un plan d’action, sans que chacune d’elles n’ait à engager la négociation à son niveau (Instr. nº DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017, NOR : ETST1711072J).


À NOTER :

Le Code du travail précise spécifiquement que le défaut d’accord sur l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés doit être attesté par un procès-verbal de désaccord (C. trav., art. L. 2242-8 modifié).


Contenu du plan d’action


Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, doit déterminer les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définir les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évaluer leur coût (C. trav., art. L. 2242-3 modifié).


Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre fixés par le plan d’action doivent porter sur au moins trois des domaines d’action suivants dans les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises d’au moins 300 salariés : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’action retenus par le plan d’action. Ces objectifs et actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés (C. trav., art. R. 2242-2 modifié).


Dépôt et diffusion du plan d’action


L’employeur doit déposer ce plan selon les modalités de droit commun de dépôt des accords collectifs (C. trav., art. R. 2242-2-1 modifié), et porter à la connaissance des salariés une synthèse par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice effectives de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et est publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Cette synthèse doit comprendre au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen, à la durée moyenne entre deux promotions et à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles. Elle comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, fixés par le plan d’action (C. trav., art. L. 2242-3 et R. 2242-2-2 modifiés).


Incidence du défaut d’accord relatif à l’égalité F/H sur la négociation obligatoire sur les salaires effectifs


En l’absence d’accord applicable dans l’entreprise prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation obligatoire sur les salaires effectifs doit obligatoirement porter sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 2242-3 modifié).


Consultation du CSE sur le droit d’expression


En l’absence d’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l’employeur doit consulter le CSE sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés (C. trav., art. L. 2281-11modifié).


Charte sur le droit à la déconnexion et l’usage des outils numériques


À défaut d’accord portant sur le droit à la déconnexion, l’employeur doit établir une charte, après avis du CSE, définissant les modalités de l’exercice de ce droit et prévoyant la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques (C. trav., art. L. 2242-17, 7º modifié).


4 Quelles sont les sanctions à défaut de négociation ?


SANCTIONS COMMUNES


L’employeur qui n’exécute pas l’obligation relative à la convocation des parties à la négociation et l’obligation périodique de négocier encourt une peine d’un an d’emprisonnement et de 3750 € d’amende (C. trav., art. L. 2243-1 et L. 2243-2).


À NOTER :

L’employeur qui refuse d’engager une négociation sur le droit d’expression encourt une peine d’un an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende. Il en va de même en cas de refus de consulter le CSE à défaut d’accord portant sur ce droit (C. trav., art. L. 2283-1 et L. 2283-2).


SANCTION SPÉCIFIQUE À LA NÉGOCIATION SUR LES SALAIRES


L’employeur qui n’a pas engagé de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité fixée comme suit :


- si aucun manquement relatif à cette obligation n’a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-13 du Code de la sécurité sociale (réduction Fillon) au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives à compter de l’année précédant le contrôle ;

- si au moins un manquement relatif à cette obligation a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées au même article L. 241-13 au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives comprenant l’année du contrôle (C. trav., art. L. 2242-7 modifié).


À NOTER :

Dans le cas où la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs a été portée à une durée supérieure à un an en application d’un accord d’entreprise, la sanction est neutralisée pendant toute la durée fixée par l’accord, n’étant applicable qu’à son terme.


Constatation du manquement par l’agent de contrôle de l’inspection du travail


Lorsqu'un agent de contrôle de l’inspection du travail constate un manquement de l’employeur à l’obligation de négocier sur les salaires effectifs, il doit transmettre au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) un rapport sur ce manquement (C. trav., art. D. 2242-12 nouveau).


Décision de sanction du Direccte


Lorsque le Direccte décide de prononcer une pénalité, au regard du rapport fourni par l’agent de contrôle, il en informel’employeur par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception, dans un délai de quatre mois à compter de la date du constat du manquement par l’agent de contrôle. Il doit également l’informer du taux maximal de pénalité encouru pour chaque année où un manquement est constaté, dans la limite d’une période de trois années consécutives à compter de l’année précédant le contrôle. De plus, il doit l’inviter à lui présenter, dans un délai de deux mois, ses observations et à justifier, le cas échéant, des motifs de sa défaillance. L’employeur peut demander à être entendu par le Direccte.


Par ailleurs, le Direccte doit demander à l’Urssaf de lui communiquer le montant des exonérations de cotisations sociales (telles que la « réduction Fillon ») au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté. L’Urssaf dispose de deux mois pour le faire (C. trav., art. D. 2242-13 nouveau).


Fixation du montant de la pénalité, notification à l’employeur et versement à l’Urssaf


Le Direccte fixe le montant de la pénalité en tenant compte notamment des efforts constatés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l’entreprise, de la gravité du manquement, des circonstances ayant conduit au manquement (C. trav., art. L. 2242-7 modifié), ainsi que de la la bonne foi de l’employeur. Parmi les motifs de défaillance, l’employeur peut invoquer la survenance de difficultés économiques de l’entreprise, les restructurations ou fusions en cours ou l’existence d’une procédure collective en cours (C. trav., art. D. 2242-14 nouveau).


Une fois déterminés le taux et le montant de la pénalité par le Direccte, ce dernier doit notifier ce taux et ce montant à l’employeur par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception, dans un délai de deux mois à compter de l’expiration du délai laissé à l’employeur pour présenter ses observations et justifications. Une copie de la notification est également adressée à l’Urssaf dont dépend l’employeur (C. trav., art. D. 2242-15 nouveau).


Enfin, l’employeur doit déclarer et verser la pénalité à l’Urssaf à la première date d’échéance des cotisations et contributions sociales dont il est redevable intervenant à l’issue d’un délai de deux mois suivant la notification de sa pénalité par le Direccte (C. trav., art. D. 2242-16 nouveau).


SANCTION SPÉCIFIQUE À LA NÉGOCIATION SUR L’ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES


Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à pénalité dès lors qu’elles ne sont couvertes ni par un accord ni par un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 2242-8 modifié), ou si, en présence d’un tel accord ou plan d’action, ce dernier n’est pas conforme aux dispositions du Code du travail relatives à la négociation sur ce sujet (Instr. nº DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017, NOR : ETST1711072J). Le montant de cette pénalité est fixé par l’autorité administrative, au maximum à 1 % de la masse salariale au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action (C. trav., art. L. 2242-8 modifié).


À NOTER :

Une entreprise à établissements multiples ne peut être sanctionnée si, en cas d’échec de la négociation, chacun de ses établissements est doté d’un plan d’action, qu’il soit propre à chacun d’eux ou défini au niveau de l’entreprise (Instr. nº DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017, NOR : ETST1711072J).


Constatation du manquement par l’agent de contrôle de l’inspection du travail


Lorsqu'un agent de contrôle de l’inspection du travail constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle, il doit mettre en demeure l’employeur, par tout moyen permettant de conférer date certaine à leur réception, de remédier à cette situation dans un délai de six mois (C. trav., art. R. 2242-3 modifié).


Dans ce délai, l’employeur doit alors lui communiquer l’accord ou le plan d’action mis en place ou modifié, par tout moyen permettant de conférer date certaine à leur réception. À défaut, s’il n’est pas en mesure de communiquer l’un ou l’autre, il doit justifier des motifs de la défaillance de l’entreprise au regard de cette obligation et peut à sa demande être entendu par l’agent de contrôle (C. trav., art. R. 2242-4 modifié).


Décision de sanction du Direccte et fixation du taux de la pénalité


À l’issue du délai de six mois accordé à l’employeur, le Direccte décide s’il y a lieu d’appliquer la pénalité et en fixe le taux (C. trav., art. R. 2242-5 modifié). Pour fixer ce dernier, il prend en compte les efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, les motifs de défaillance de l’employeur (C. trav., art. L. 2242-8 modifié), ainsi que la bonne foi de ce dernier. Au titre des motifs de défaillance, sont pris en compte pour diminuer le taux tous motifs indépendants de la volonté de l’employeur susceptibles de justifier le non-respect de l’obligation, et notamment la survenance de difficultés économiques de l’entreprise, les restructurations ou fusions en cours, l’existence d’une procédure collective en cours ou le franchissement du seuil d’effectifs de 50 salariés au cours des 12 mois précédant celui de l’envoi de la mise en demeure par l’agent de contrôle de l’inspection du travail (C. trav., art. R. 2242-6 modifié).


La pénalité est calculée sur la base de la masse salariale pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure. Elle est due jusqu'à la réception par l’inspection du travail de l’accord ou du plan d’action (C. trav., art. R. 2242-7 modifié).


La Direccte doit ensuite adresser à l’employeur, par tout moyen permettant de conférer date certaine à leur réception, une notification motivée du taux de la pénalité, dans le délai de 12 mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure précitée, et lui demande de communiquer en retour le montant de la masse salariale servant de base au calcul de la pénalité dans le délai de deux mois. À défaut de réponse de l’employeur, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois compris dans la période durant laquelle la pénalité est due.


Enfin, le Direccte établit un titre de perception et le transmet au trésorier-payeur général qui en assure le recouvrement comme en matière de créance étrangère à l’impôt et au domaine (C. trav., art. R. 2242-8 modifié).


5 L’employeur peut-il interroger l’administration ?


L’employeur peut demander au Direccte d’apprécier la conformité d’un accord (d’entreprise, d’établissement ou de groupe) ou d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle aux dispositions du Code du travail relatives à la négociation sur ce sujet (C. trav., art. L. 2242-9, al. 1er modifié). Cet accord ou ce plan doit avoir été préalablement déposé à l’administration, la demande devant être accompagnée du récépissé de dépôt (Instr. nº DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017, NOR : ETST1711072J).


La demande de l’employeur n’est pas recevable lorsque l’inspection du travail a déjà engagé un contrôle sur le respect des dispositions relatives à la négociation sur l’égalité professionnelle, l’inspection devant informer l’employeur par tout moyen lorsque ce contrôle est engagé (C. trav., art. L. 2242-9, al. 3 modifié).


CONTENU DE LA DEMANDE


Cette demande est adressée par tout moyen permettant d’apporter la preuve de sa réception. Elle doit comporter : la raison sociale de l’établissement, ses adresses postale et électronique le cas échéant, son numéro de Siret, les références aux dispositions législatives ou réglementaires au regard desquelles la demande est à apprécier, ainsi que l’accord ou le plan d’action, ce dernier devant être accompagné du PV de désaccord (C. trav., art. R. 2242-9 modifié).


RÉPONSE DU DIRECCTE


Le Direccte dispose de 15 jours à compter de la réception de la demande pour faire connaître à l’employeur la liste des piècesou des informations manquantes. Au-delà de ce délai, la demande est réputée complète. À réception des pièces ou informations réclamées, le Direccte doit notifier au demandeur que la demande est complète. À défaut de réception des pièces et informations manquantes dans un délai d’un mois, la demande de l’employeur est réputée caduque. Par ailleurs, le Direccte dispose d’un délai de deux mois à compter de la date de réception de la demande complète pour notifier à l’employeur sa réponse (C. trav., art. R. 2242-10 modifié). Le silence gardé par le Direccte vaut rejet de cette demande (C. trav., art. L. 2242-9, al. 2 modifié). Les notifications par le Direccte ou l’employeur doivent être effectuées par tout moyen permettant de conférer date certaine à leur réception (C. trav., art. R. 2242-11 modifié).


À NOTER :

La réponse du Direccte constitue une décision administrative susceptible de recours hiérarchique (devant le ministre du Travail) et/ou contentieux (devant le tribunal administratif).


EFFETS JURIDIQUES DE LA RÉPONSE


La réponse du Direccte établissant la conformité de l’accord lie l’administration pendant la période comprise entre la date de réception de la réponse par l’employeur et le terme de la périodicité de renégociation sur l’égalité professionnelle résultant d’un accord collectif ou, à défaut, du Code du travail. Cela signifie que durant ce délai, l’employeur ne pourra pas se voir infliger la pénalité prévue à l’article L. 2242-8 du Code du travail à défaut d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle conforme applicable dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2242-9, al. 4 modifié).


En présence d’un plan d’action, la réponse du Direccte établissant sa conformité lie celle-ci pendant la période comprise entre la date de réception de la réponse par l’employeur et le terme de la première année suivant le dépôt du plan d’action (C. trav., art. L. 2242-9, al. 5 modifié).


Notons que, selon la DGT, la réponse établissant la conformité de l’accord ou du plan ne lie pas l’inspecteur du travail dans le cadre de l’application des dispositions du Code du travail autres que celles portant sur la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et ne préjuge pas de la conformité de l’accord ou du plan au regard du contenu des accords de branche par ailleurs applicables et portant sur ce sujet (Instr. nº DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017, NOR : ETST1711072J).


Références :


Liaisons sociales Quotidien - Le dossier pratique, Nº 109/2018, 15 juin 2018

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