Les Congés payés : ouverture, calcul et décompte des droits.


Les congés payés : ouverture, calcul et décompte des droits


Alors que la période de référence pour le calcul des congés de l’année prochaine vient de débuter et que les salariés se préparent à partir en congé d’été, il est essentiel de savoir déterminer les droits de chacun des salariés.


-Qui a droit à des congés payés ?

-Comment s’acquièrent les droits ?

-Quelle est l’incidence des absences ?

-Et par ailleurs, au moment de la prise des congés, comment les jours sont-ils décomptés ?


Toutes les réponses dans ce dossier.


1 Qui est concerné ?


LES EMPLOYEURS DE DROIT PRIVÉ…


La législation sur les congés payés est applicable aux employeurs de droit privé et à ceux des établissements publics à caractère industriel et commercial (C. trav., art. L. 3111-1).


… ET TOUS LEURS SALARIÉS


Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur (C. trav., art. L. 3141-1), quels que soient la nature de son contrat, sa catégorie professionnelle et son temps de travail (temps plein ou temps partiel).


C’est aussi le cas des fonctionnaires mis à disposition d’un organisme privé et liés à cet organisme par un contrat de travail (Cass. soc., 13 mars 2001, nº 99-40.139).


En revanche, n’étant pas titulaires de contrats de travail, les mandataires sociaux(Cass. soc., 20 octobre 1976, nº 75-40.690) et les stagiaires(v. ci-contre) en sont exclus.


À NOTER :

Des règles spécifiques sont prévues pour les employés de maison (C. trav., art. L. 7221-2), les VRP (C. trav., art. D. 7313-1), les travailleurs à domicile (C. trav., art. R. 7421-2), les concierges d’immeubles à usage d’habitation (C. trav., art. L. 7213-1 et s.) et les intérimaires (v. ci-contre).


Quid des salariés en période d’essai ?


Le droit à congés payés s’ouvre automatiquement dès l’embauche(C. trav., art. L. 3141-12). Par conséquent , le salarié en période d’essai acquiert des jours de congés payés comme tout salarié. Si l’employeur rompt la période d’essai, il doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.


Quid des salariés en CDD ?


Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés sous CDI s’appliquant aux salariés sous CDD(C. trav., art. L. 1242-14), ces derniers ont droit à des congés payés dans les mêmes conditions.


Si le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement, le salarié titulaire d’un CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée. Le montant de cette indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. L’indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le CDD se poursuit par un CDI (C. trav., art. L. 1242-16).


Quid des intérimaires ?


Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission qu’il effectue, quelle qu’en ait été la durée. Le montant de cette indemnité, versée à la fin de la mission, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission (C. trav., art. L. 1251-19).


Quid des stagiaires ?


Les stagiaires ne sont pas des salariés. Par conséquent, les dispositions légales relatives aux congés payés ne s’appliquent pas à eux.


Néanmoins, lorsque la durée de leur stage ou de leur période de formation en milieu professionnel est supérieure à deux mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage ou de la période de formation en milieu professionnel (C. éduc., art. L. 124-13).


À NOTER :

Il ne s’agit pas d’un droit à congés payés. La rémunération de ces congés est donc facultative pour l’employeur, sauf dispositions contraires de la convention collective.


2 Comment calculer les droits à congé des salariés ?


Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, la durée totale du congé exigible ne pouvant excéder 30 jours ouvrables(C. trav., art. L. 3141-3). Il s’agit d’une disposition d’ordre public.


Les droits du salarié sont calculés en fonction des périodes de travail effectif recensées au cours de la période de référence.


DÉTERMINATION DES PÉRIODES DE TRAVAIL EFFECTIF


Notion de travail effectif


La loi ne définit pas la notion de travail effectif déterminant la durée des congés payés. Selon la jurisprudence, il s’agit des périodes réellement travaillées dans l’entreprise (v. Cass. soc., 16 décembre 1981, nº 79-42.472), ce qui inclut la période d’essai et le préavis. Il en est de même lorsque l’employeur dispense le salarié de préavis(C. trav., art. L. 1234-5), mais pas lorsque c’est le salarié qui demande à être dispensé de préavis (Cass. soc., 25 septembre 2013, nº 11-20.948).


À NOTER :

En cas de réintégration après un licenciement nul, la période d’éviction (période entre la rupture du contrat et la réintégration) n’ouvre pas droit à une acquisition de jours de congés (Cass. soc., 11 mai 2017, nº 15-19.731 FS-PB ; v. le dossier jurisprudence théma -Lic. perso.- nº 138/2017 du 1er août 2017).


Absences assimilées à du travail effectif


La loi assimile expressément à du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés un certain nombre d’absences (C. trav., art. L. 3141-5, qui est une disposition d’ordre public) :


-les périodes de congés payés : ainsi, la prise de congés payés ne grève pas l’acquisition de nouveaux droits ;

-les périodes de congé de maternité, adoption, paternité et d’accueil de l’enfant ;

-les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ;

-les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, les jours de RTT par exemple (C. trav., art. L. 3121-44) ;

-les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

-les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an. Au-delà de cette durée, l’assimilation ne joue plus et le salarié n’acquiert donc plus de jours de congés jusqu'à son retour.


Quant à la jurisprudence, elle assimile les absences pour accident de trajet aux absences pour accident du travail (Cass. soc., 3 juillet 2012, nº 08-44834). Par ailleurs, elle estime que les absences pour rechute doivent être considérées comme du travail effectif, au même titre que les arrêts de travail initiaux, dans la limite d’un an au total, peu important que l’arrêt de travail ait été interrompu (Cass. soc., 4 décembre 2001, nº 99-45.911).


D'autres textes législatifs ou réglementaires assimilent certaines périodes d’absences ou de suspension du contrat à du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés. C’est par exemple le cas des heures non travaillées au titre de l’activité partielle (ex-chômage partiel) (C. trav., art. R. 5122-11, al. 2).


Absences non assimilées à du travail effectif


À défaut de textes spécifiques ou de dispositions conventionnelles contraires, les autres périodes d’absence ne sont pas assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. C’est notamment le cas des jours de grève(Cass. soc., 16 décembre 1981, nº 79-42.472), du congé sans solde, et du congé sabbatique.


À noter toutefois que l’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence (C. trav., art. L. 3141-6, qui est une disposition d’ordre public).


Quid des absences pour maladie non professionnelle ?


Sauf dispositions conventionnelles contraires, les arrêts de travail pour maladie non professionnelle sont des périodes durant lesquelles le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés (Cass. soc., 13 mars 2013, nº 11-22.285 ; Cass. soc., 10 décembre 2014, nº 13-17.743).


Certes, l’article 7 de la directive européenne nº 2003/88/CE du 4 novembre 2003 garantit à tous les salariés un minimum de quatre semaines de congés payés annuels, sans faire de distinction entre les salariés en situation de maladie et ceux qui ont effectivement travaillé sur la période concernée. La CJUE en déduit que tout travailleur, qu’il soit en congé de maladie pendant ladite période de référence à la suite d’un accident survenu sur le lieu de travail ou ailleurs, ou à la suite d’une maladie de quelque nature ou origine qu’elle soit, ne saurait voir affecter son droit au congé annuel payé d’au moins quatre semaines (CJCE, 20 janvier 2009, aff. C-350/06, Schultz-Hoff ; CJUE, 24 janvier 2012, aff. C-282/10, Dominguez).


Cependant, compte tenu de l’absence d’effet direct horizontal de la directive européenne, les salariés ne peuvent s’en prévaloir à l’encontre d’un employeur de droit privé. Seules les dispositions du Code du travail doivent donc continuer à s’appliquer en l’état (Cass. soc., 13 mars 2013, nº 11-22.285 ; Cass. soc., 2 juin 2016, nº 15-11.422).


Il en va autrement si l’employeur est un organisme public ou un organisme privé chargé d’un service d’intérêt public. Dans ce cas, les dispositions de l’article 7 de la directive ont un effet direct vertical à son égard (CJUE, 12 juillet 1990, aff. C-188/89, Foster ; Cass. soc., 2 juin 2016, nº 15-20.111 PBRI). Concrètement, les salariés de ces entreprises peuvent réclamer des droits à congés payés au titre des absences pour maladie ordinaire.


PÉRIODE DE RÉFÉRENCE


Depuis l’intervention de la loi Travail du 8 août 2016, sous réserve de modalités particulières pour les entreprises relevant d’une caisse de congés payés (v. ci-après), le début de la période de référence prise en compte pour l’acquisition des congés payés peut être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche(C. trav., art. L. 3141-10).


À défaut d’accord, les dispositions supplétives de la loi s’appliquent : le point de départ de la période de référence est fixé au 1er juin de chaque année (C. trav., art. R. 3141-4, al. 1). Dans ce cas, le nombre de jours de congés se calcule sur une période de référence qui court du 1er juin au 31 mai. Ainsi, pour déterminer le nombre de jours de congés auxquels auront droit les salariés en 2019, on tiendra compte des périodes de travail effectif sur la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019.


Toutefois, pour les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congés payés(v. C. trav., art. L. 3141-32 et s.), la période de référence est fixée du 1er avril au 30 mars(C. trav., art. R. 3141-4, al. 2).


À NOTER :

Pour les salariés arrivés en cours d’année, la période de référence débute à leur date d’arrivée dans l’entreprise. En cas de rupture du contrat, la période de référence prend fin à l’expiration du préavis. Lorsqu’un salarié est dispensé de préavis par l’employeur, la période de référence se termine à la date à laquelle le préavis aurait normalement expiré s’il avait été effectué (Cass. soc., 24 novembre 1992, nº 90-42.764).


RÈGLES DE CALCUL DES CONGÉS


La loi prévoit des règles de calcul des congés payés qui ont une valeur d’ordre public.


Règles d’équivalence


Selon la loi, un mois de travail effectif équivaut à une période de quatre semaines ou à 24 jours de travail (C. trav., art. L. 3141-4). Cela vaut en fait pour les salariés travaillant six jours par semaine.


Sont équivalents à 24 jours de travail et donc à un mois de travail :


- 20 jours de travail si l’horaire est réparti sur cinq jours ;

- 22 jours de travail si l’horaire est réparti sur cinq jours et demi.


C’est la règle d’équivalence - en mois, ou en semaine, ou en jours - la plus favorable au salarié qui doit s’appliquer (Cass. ass. pl., 9 janvier 1987, nº 85-43.471).


Règles d’arrondi


Le nombre de jours de congés est calculé à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (C. trav., art. L. 3141-3).


Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés payés calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur (C. trav., art. L. 3141-7).


Par exemple, le salarié qui a travaillé trois mois et demi dans une entreprise a droit à neuf jours ouvrables de congé (2,5 × 3,5 = 8,75, arrondi à 9 jours).


30 JOURS OUVRABLES OU 25 JOURS OUVRÉS


Si la loi prévoit le décompte des congés payés en jours ouvrables, il est tout à fait possible de les calculer en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours normalement travaillés. Il faut dans ce cas appliquer l’équivalence : 5 jours ouvrés = 6 jours ouvrables (Cass. soc., 17 mars 1999, nº 96-45.167). Le congé payé de 30 jours ouvrables devient un congé de 25 jours ouvrés.


Les salariés ne peuvent s’opposer au calcul de leurs congés en jours ouvrés que si ce mode de calcul leur est moins favorable que le calcul en jours ouvrables (Cass. soc., 20 avril 2005, nº 04-42.297).


CAS DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL


Pour le calcul des droits à congés payés, on ne tient pas compte des horaires de travail du salarié et du fait qu’il ne travaille pas à temps plein, mais à temps partiel (C. trav., art. L. 3123-5 ; Cass. soc., 31 janvier 2012, nº 10-30.935). Le salarié à temps partiel a droit au même nombre de jours de congés que s’il travaillait à plein-temps. Par exemple, pour un mois de travail à 24 heures par semaine, il acquiert deux jours et demi de congé, comme le salarié travaillant 35 heures par semaine.


CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES


En application de la loi


Pour certaines catégories de travailleurs


Pour certaines catégories de travailleurs, des jours de congé supplémentaires sont accordés par la loi (dispositions d’ordre public).


Ainsi, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire rémunérés par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour lorsque le congé légal acquis n’excède pas lui-même six jours. De même, les salariés d’au moins 21 ans (à la date du 30 avril de l’année précédente) bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge s’ils n’ont pas acquis la totalité de leurs congés, le cumul des congés supplémentaires et du congé annuel ne pouvant dépasser 30 jours ouvrables. Est considéré comme enfant à charge celui qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours (ou sans condition d’âge s’il est en situation de handicap) (C. trav., art. L. 3141-8).


Par ailleurs, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Toutefois, aucune rémunération ne leur est due pour ces congés supplémentaires, c’est-à-dire ceux octroyés en plus de ceux acquis au titre du travail accompli au cours de la période de référence (C. trav., art. L. 3164-9).


En cas de fractionnement du congé principal en dehors de la période légale


À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord collectif, tout salarié qui prend une fraction du congé principal (24 jours) entre le 1er novembre et le 30 avril a droit à un jour ouvrable de congé supplémentaire s’il prend entre trois et cinq jours, et à deux jours ouvrables de congé supplémentaires s’il prend au moins six jours (C. trav., art. L. 3141-23, 2º b).


En application d’un accord collectif, du contrat de travail ou d’un usage


Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche, peut majorer la durée des congés payés en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap du salarié (C. trav., art. L. 3141-10).


De manière générale, les conventions et accords collectifs, le contrat de travail ou les usages peuvent prévoir des congés payés de plus longue durée que le congé légal (C. trav., art. L. 3141-9). C’est le système de congés payés - légal ou conventionnel - le plus avantageux pour le salarié qui s’applique (Cass. soc., 3 décembre 1996, nº 93-43.976 ; Cass. ass. plén., 26 avril 1991, nº 90-40.222 ; Cass. soc., 27 février 1986, nº 84-43.444).


3 Comment sont décomptés les congés payés ?


EN JOURS OUVRABLES OU EN JOURS OUVRÉS


Les congés payés sont en principe décomptés en jours ouvrables(C. trav., art. L. 3141-3). Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire( donné généralement le dimanche, C. trav., art. L. 3132-3) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Le second jour de repos hebdomadaire (lundi ou samedi habituellement) est considéré comme jour ouvrable(Cass. soc., 18 janvier 2006, nº 04-41.746), sauf s’il est le premier jour ouvrable suivant le départ en vacances (v. ci-contre).


Il est également possible - en vertu d’un usage dans l’entreprise, d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord collectif de niveau quelconque - de décompter les congés payés en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours collectivement travaillés dans l’entreprise (jours d’ouverture). Par exemple, si une entreprise n’est ouverte que du mardi au samedi, la semaine de travail comporte cinq jours ouvrés.


Ce mode de décompte en jours ouvrés ne doit pas aboutir en pratique à un résultat défavorable pour le salarié par rapport au régime légal de décompte en jours ouvrables (Cass. soc., 27 mai 1992, nº 91-40.423). Il faut opérer une comparaison entre le décompte en jours ouvrés et le décompte en jours ouvrables. Cette comparaison s’effectue globalement sur l’ensemble de la durée du congé et non pour les différentes périodes fractionnées (Cass. soc., 30 octobre 1997, nº 95-41.947). Si le décompte en jours ouvrés ne lui est pas défavorable, le salarié ne peut pas s’y opposer (Cass. soc., 27 mars 1996, nº 92-43.655).


À NOTER :

Le décompte des congés payés effectué en heures est illégal et interdit (Cass. soc., 11 mars 1998, nº 96-16.553 ; Cass. soc., 19 juin 2004, nº 02-19.866).


PREMIER ET DERNIER JOURS DE CONGÉ


Le premier jour ouvrable de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler.


Le second jour de repos hebdomadaire (par exemple, le samedi), bien que considéré comme jour ouvrable, n’entre pas dans le décompte du congé s’il est le premier jour ouvrable suivant le départ en vacances (Cass. soc., 2 mars 1989, nº 86-44.120, à propos d’un second jour de repos hebdomadaire fixé le lundi ). Le congé ne commence à courir que le jour où le travail aurait normalement repris (le lundi dans notre exemple). Cet assouplissement s’applique à l’occasion de chaque départ en vacances en cas de fractionnement des congés (Cass. soc., 19 mars 1992, nº 88-41.421).


La solution est différente pour le dernier jour ouvrable de congé. S’il correspond à un jour ouvrable non travaillé dans l’entreprise (par exemple le samedi), il compte quand même pour le décompte des jours de congé. Par exemple, si le salarié reprend le travail le lundi, le décompte des jours de congé comprend le samedi précédant la reprise, même si ce jour n’est habituellement pas travaillé dans l’entreprise (Cass. soc., 7 mai 1998, nº 97-42.503 ; Cass. soc., 7 avril 2004, nº 01-46.628).


Le point de départ des congés est donc le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent ensuite être décomptés (Cass. soc., 22 février 2000, nº 97-43.515).


QUID DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ?


Si le salarié est à temps partiel, le décompte de ses jours de congés doit être effectué comme pour les salariés à temps complet. En conséquence, les jours de congés ne commencent à être décomptés qu’à partir du jour ouvrable normalement travaillé, et tous les jours ouvrables compris dans la période de congés (y compris ceux habituellement non travaillés du fait de l’organisation du temps partiel) s’imputent sur la durée des congés (Cass. soc., 22 février 2000, nº 97-43.515). Ainsi, il sera décompté autant de jours de congés pour un salarié à temps partiel qui part en congés durant une certaine période que pour un salarié à temps plein qui part en congés durant la même période. C’est logique, puisque le salarié à temps partiel acquiert autant de jours de congés que le salarié à temps plein (v. ci-avant).


Par exemple, pour un salarié travaillant le matin cinq jours par semaine, il lui sera décompté 12 jours (ouvrables) de congé pour un congé de deux semaines.


Autre exemple, pour un salarié travaillant habituellement trois jours par semaine, les lundi, mardi et mercredi, le point de départ du décompte des jours de congé sera, s’il part en congé le mercredi soir, le lundi suivant, c’est-à-dire le premier jour ouvrable normalement travaillé. En revanche, s’il part le mardi soir, le décompte commence dès le mercredi.


QUID DES JOURS FÉRIÉS ET DES PONTS ?


Lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrables, si un jour férié non chômé dans l’entreprise tombe pendant la période de congés, il doit être décompté comme un jour de congés payés. En revanche, si c’est un jour férié chômé dans l’entreprise, il n’est pas décompté en jour de congés, même s’il coïncide avec un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise du fait de la répartition de l’horaire (Cass. soc., 26 janvier 2011, nº 09-68.309 ; Cass. soc., 24 septembre 2014, nº 13-10.892).


La solution est identique lorsque les congés payés sont décomptés en jours ouvrés et que ce calcul n’est qu’une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables (30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés), y compris lorsque le jour férié coïncide avec un jour ouvrable mais non ouvré (le samedi ou le lundi par exemple). Cependant, si le décompte en jours ouvrés est plus avantageux pour les salariés (congés plus longs que ceux prévus par la loi), l’inclusion d’un jour férié coïncidant avec un jour non ouvré dans l’entreprise est sans incidence sur le décompte des congés (Cass. soc., 27 octobre 2004, nº 02-44.149).


Le jour de « pont » est lui considéré comme un jour ouvrable. Il est donc décompté lorsqu’il tombe dans la période de prise de congés payés d’un salarié. Peu importe que l’employeur se soit engagé à payer à ses salariés ce jour de « pont » et qu’ainsi le salarié, dont les congés payés englobent un tel jour, perde le bénéfice d’une journée rémunérée sans contrepartie de travail en plus des jours de congés payés auxquels il a droit. Le salarié ne pourra pas prétendre à une journée de congé supplémentaire ou à une indemnité à ce titre (Cass. soc., 3 décembre 1980, nº 79-41.051).


Pour que ce jour ne soit pas décompté lors de la prise de congés payés, il faudrait que l’employeur prenne un tel engagement ou qu’un accord collectif prévoit d’exclure les jours de pont du décompte des congés payés.


EXEMPLES DE DÉCOMPTE DES CONGÉS PAYÉS


• Cas d’une entreprise ouverte du lundi au vendredi, où le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrables, où tous les jours fériés sont habituellement chômés et où les salariés ont deux jours de repos hebdomadaire, le samedi et le dimanche.


Un salarié qui part en congé le vendredi 6 juillet 2018 au soir et reprend le travail le lundi 16 juillet 2018 prend cinq jours ouvrables de congé. En effet, le décompte commence le lundi 9 juillet qui est le premier jour où le salarié aurait dû travailler compris dans la période de congé du salarié. Il se termine le vendredi 13 juillet qui est le dernier jour ouvrable compris dans cette même période. Est exclu du décompte le samedi 14 juillet qui est un jour férié habituellement non travaillé dans l’entreprise.


Un autre salarié, travaillant à temps partiel du mercredi au vendredi, qui part en congé le vendredi 19 octobre 2018 au soir, après sa journée de travail, et reprend le travail le vendredi 2 novembre 2018, prend sept jours de congé. Le décompte commence le mercredi 24 octobre, premier jour où il aurait dû travailler, et se termine le mercredi 31 octobre, dernier jour ouvrable de cette même période. Le jeudi 1er novembre étant férié et non travaillé dans l’entreprise, il n’est pas décompté.


• Cas d’une entreprise ouverte du mardi au samedi, où le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrés conformément à un accord collectif d’entreprise, où seul le 1er mai est un jour férié chômé et où le jour de repos hebdomadaire est donné le dimanche.


Un salarié qui part en congé le samedi 16 juin 2018 au soir et reprend le travail le mardi 26 juin 2018 prend donc cinq jours ouvrés de congé. Le décompte commence le mardi 19 juin, premier jour ouvré dans l’entreprise compris dans la période de congé, et se termine le samedi 23 juin, dernier jour ouvré compris dans cette période.


Dans cette même entreprise, un nouvel accord collectif relatif aux congés payés est conclu. Il prévoit le décompte des jours de congés payés en jours ouvrables.


Pour un salarié qui part en congé le samedi 4 août 2018, après sa journée de travail, et reprend le travail le mardi 21 août 2018, on décompte 12 jours de congé pris. Le décompte commence au mardi 7 août et se termine au lundi 20 août 2018, dernier jour ouvrable compris dans la période de congé. Est décompté le mercredi 15 août car même si ce jour est férié, il est n’est pas chômé dans l’entreprise, c’est donc un jour ouvrable.


Référence :


Liaisons Sociales Quotidien - Dossier Pratique n° 116/2018

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